一位客户要求我们给他们工厂搞一个内部公关策划，主题是“企业是我家”。要说搞这个公关策划并不难，我们完全可以把策划搞得漂漂亮亮的。可是，范经理和马哥商量后仍然婉言谢绝了。

 

我有点不明白了。上一次客户要求设计CI，我们没给人家设计；这一次客户要求搞这个主题公关策划，我们又不给人家做。登上门的生意为什么总是推之门外呢？后来听了范经理和马哥对客户的一番分析，才明白我们公司确实是诚心诚意为客户着想，宁可舍去生意也不想给客户造成不好的影响。

 

范经理和马哥给客户分析说，咱中国企业中有两个企业挺有意思：一个是“三株”，它要把企业当成“军队”；另一个是“亚细亚”，想把企业变成“家”。

 

三株集团将全国市场划分为几大战区，将营销人员归为几大集团军，从司令到将军，总想着像打仗似的攻城拔寨，想着通过几场硬仗击败对手，成就大业。可是，企业不是军队，军队内部关系的特殊性使其强调服从、命令、纪律，军人以服从军令为天职，军队的内部关系不适合于企业。

 

“亚细亚”恰恰相反，它致力于把企业变成温馨的“家”。亚细亚集团在处于上升、兴盛的时期，就刻意营造“家”的气氛。总经理王遂舟说：“我们要在当前社会风气不太正的情况下，在企业内部营造一个令人舒畅的小环境。”他亲自主持创办了幼儿园、集体宿舍、职工学校、职工之家，并设想建立哺乳室、子弟学校，把商场医务室扩建成职工医院。他对工会交代“职工之家”的建设目标：要真正搞得像个家的样子，有家的气氛、家的情调、家的温暖和舒适，要让员工一下班就往这里来，来了就不想走。

 

总经理王遂舟设想建立亚细亚员工子弟学校，为此派出人员广泛研究。要求：课程设置要从小学、初中直到高中，要高薪聘请社会上最优秀的教师任教，保证最高的升学率，使亚细亚干部、员工都不再为子女受教育问题发愁。他组织专门班子，筹备亚细亚经贸大学，并为校址设在北京、广州还是西安而苦恼不已。他派人员到广西北海经营“亚细亚”度假村，主要任务是安排“亚细亚”的标兵度假、干部开会。有一次，他甚至神秘地告诉干部们：已经把大家的墓地选好了，与养老的地方在一起，是个山清水秀且经济发达的地方。将来退休后，大家可以互相串门，悠闲地聊天，回顾这共同战斗的历史，并且死后亦能葬在一起。

 

亚细亚后期发展步入衰败，有着许多错综复杂的原因，但总经理对“家”的迷恋，在内部关系上步入误区也是一个重要的原因。

 

我国的国有企业在计划经济时期其实就是一个“家”的模式，企业是一个“小社会”。员工的吃、喝、拉、撒、睡、生、死、病、老，企业统包统揽。结果呢，企业要抽出很大的精力去建设这个“家”，甚至把扩大再生产的资金抽出来给职工盖宿舍，否则职工就要提意见。这样一来，企业本身没钱扩大再生产，没钱搞技术改造，没钱形成核心竞争力。另一方面，职工也形成了“大事小事找企业”的习惯，该自己做的事也不做。综观国际上的知名大企业，虽然也重视员工的福利待遇，但从未有过“统包统揽”之现象。

 

范经理最后指出：“家就是家，其他任何群体取代不得。人民公社初期，不让家家户户生火做饭，锅也砸了炼钢，大家都到公社食堂吃饭。结果没多久，公社食堂办不下去了，解散了。公社不可能是‘家’。

 

如果企业经营者主动充当企业的‘家长’，对企业经营决策、资金支配、内部管理，甚至员工的生、老、病、死等‘统包统揽’，而中层干部以及普通员工都只是这个家庭中的‘子’、‘女’角色，对企业的兴衰实际不负任何实质性的责任，反而有可能通过各种合理或不合理的手段为自己多分一杯羹。企业统包统揽的愈多，中层干部及普通员工的依赖性愈强，责任心愈差。”

马哥补充道：“更重要的是，企业致力于‘家’的建设，并不能产生多大的激励。美国人赫兹伯格提出了一个激励理论，叫双因素论。与工作本身有关的一些因素，如工作的成就感、责任感、挑战性，工作成绩得到认可与赞扬，工作具有发展前途，个人有成长晋升的机会，这些因素称之为激励因素。对于激励因素，有它，产生激励，使员工对工作感到满足；缺少它，不产生激励，但不会构成强烈的不满。

 

‘双因素’中的另一个因素叫保健因素，它与工作环境、工作条件有关，如人际关系、工资和福利、工作环境的条件等。对于保健因素，缺少了它，会引起员工不满，而改善它，虽然能消除不满，但不能产生激励与鼓舞。

 

对‘家’的迷恋实际上是对保健因素的偏向。消除不满当然重要，但产生激励则更重要。”

 

客户被说服了，并接受了范经理和马哥的建议，搞一个人和主题的内部公关策划。

 

 

 

 

　　家庭成员之间的关系是亲情关系，企业成员之间是伙伴关系，这两种关系无论如何是不能划等号的。

 

企业是工作的场所，它不是“家”，更不是俱乐部，非要把不是“家”的企业变成“家”，企业也就不成企业了。对“家”的迷恋，是企业内部关系的一个误区。