。我永远不会忘记一位大学校长说的话：我的职责是让一流的老师教得很好。至于他是否和我或其他同事相处得很好（真正好的老师往往与同事相处得不好），这是完全不同的。当然，我们学校有很多问题──但他们很会教书。当他的继任者改变政策，强调和平与和谐时，老师的表现很快就会恶化，士气也会崩溃。
相反，对组织最严重的投诉是，他们把优秀的人才视为威胁，认为卓越的表现会给他人带来麻烦和挫折。对组织精神最致命的是盲目强调员工的缺点，忽视他们的优势，不面对员工的能力，只责怪他们的无能。企业必须关注员工的优势。
实践而不是说教
良好的组织精神意味着组织释放的能量大于个人努力的总和。显然，企业不能通过机械手段产生这样的结果。理论上，机械手段只能完全保存能量，而不能创造能量。只有道德力量才能获得高于投资的产出。
为了在管理层中塑造良好的精神，必须依靠道德力量，强调优势，注重诚正直，追求正义，在行为上树立高标准。
但是道德不等于说教。道德必须能够建立行为准则，才有意义。道德也不是告诫、说教或良好的愿望，重要的在于实践。的确，要达到效果，道德必须超然，独立于员工的能力和态度之外，是有形的行为，是每个人都看得到、可以实践和衡量的行为。
为了避免有人说我提倡伪善，我必须事先声明，人类历史上所有表现出伟大精神的组织都是通过实践来实现的。美国最高法院可以将迂腐的政客变成伟大的法官；美国海军陆战队和英国海军也通过实践创造了著名的团队精神；世界上最成功的工作人员──耶稣会的精神也是基于系统的实践。
因此，管理需要具体、有形、清晰的实践。在实践中，我们必须强调优势，而不是缺点；我们必须激发出色的表现；必须表明组织的精神根植于道德，因此必须以诚实和诚实的性格为基础。企业必须从五个方面进行实践，以确保整个管理组织的正确精神：
1.必须建立很高的绩效标准，不能宽容差的或平庸的表现，而且必须根据绩效，给予奖励。
2.每个管理职位本身都必须有其价值，而不仅仅是晋升的踏板。
3.必须建立合理公平的晋升制度。
4.管理章程必须明确说明谁有权对管理者的命运做出重要决定，管理者必须有办法向高层上诉。
5.在任命经理时，我们必须非常清楚，诚实和诚实的性格是对经理的绝对要求，是经理需要具备的特点。我们不能指望他在开始培养这一特点之前就被提升到管理职位。
平庸的危险
当经理说：在这里，你不能发财，但你不会被解雇。这是对公司和组织精神的损害。这种说法强调，平庸将形成官僚主义，伪装地惩罚企业最需要的人才──企业家。这种心态不鼓励员工冒险犯错，导致员工不愿意尝试新事物，无法建立组织精神──只有高绩效才能创造精神，也不能建立安全感。管理层所需的安全感是基于对高绩效的认知和肯定。
因此，管理者精神的第一个要求是高绩效。管理者不应该被别人督促，他们应该自己督促自己。事实上，根据工作目标的要求实施目标管理和确定管理工作的主要考虑因素之一是管理者需要为自己的绩效确定高标准。
当经理继续表现不佳或平时表现不佳时，公司绝对不能容忍，更不用说奖励了。公司不应允许设定低目标或总是表现不佳的经理留在原来的职位上，而应将他降低到较低的职位或解雇他，而不是踢上楼。
这并不意味着应该惩罚错误的经理。每个人都从错误中学习。人才越优秀，犯的错误就越多，因为他更愿意尝试新事物。我永远不会把从未犯过错误的人提升到高级领导职位，因为没有犯过大错误的人一定是平庸的一代。更糟糕的是，没有犯过错误的人不会学会尽快发现并纠正错误。
然而，应该更换持续表现不佳或表现平员工并不意味着公司应该大开杀戒，到处无情地解雇员工。该公司对长期忠诚的员工负有强烈的道德责任。与其他决策机制一样，当企业管理层提拔一个人时，他们不应该被解雇，因为他们犯了错误，他们不应该被解雇，因为他们以后的表现不符合预期的工作要求。该公司可能不应该完全责怪这名表现不佳的员工。几年后，工作要求可能超过了他的能力。例如，不久前，许多公司也认为审计工作与高级会计相似，但今天他们认为审计是一个重要的决策功能。因此，在今天的新概念下，十年前胜任的审计人员可能会变得能力不足，表现不佳，但这不能完全归咎于他，但游戏规则已经改变了。
当下属失败的原因显然来自于管理错误时，他们不应该被解雇，但他们仍然应该将绩效差的人转移到当前的工作岗位上。这是管理者对企业的责任，也是所有士气和精神都必须做的事情，这样他们优秀的员工。这也是主管应该为绩效差的部门履行的责任。由于缺乏能力，他们不能胜任工作。事实上，员工本身受到的伤害最大。当员工的绩效显示出调整工作的必要性时，无论个人情况如何，管理者都必须下定决心并采取措施
-由一瓶矿泉水引起的中洋公关决斗
娃哈哈和达能之间的战争有着悠久的历史，随着媒体公共关系的推广，它变得越来越激烈。逐渐发现，达能的品牌形象在中国人民的心目中急剧下降，并逐渐远离中国市场。此外，伊云矿泉水比牛奶贵，细菌超标，成为掠夺财富，不对中国消费市场负责的场负责的犯罪证据。显然，在中国争取更多利益的同时，达能失去了更多，就像日本侵略者一样厌倦了爱国者一样，情节深厚的中国人开始抵制达能产品，就像抵制日本商品一样。
达能的崩溃有其自身的原因，但作为达能的公关机构，似乎也是一个责任。公共关系就像企业的外部窗口企业形象、品牌形象塑造和传播的责任。作为一家国际企业，选择国际公关公司的代理似乎更理所当然，但忽视了中国的国情和本土化的力量，必然会被当地人民淘汰。
看看为什么娃哈哈赢得了公众的声音，赢得了许多人甚至大多数媒体的支持，甚至经销商也站起来，无尽的支持？公共关系力量必须被忽视！宗庆后擅长公关，当地公关公司擅长适合当地公关。从外资企业恶性并购和中国本土品牌岌岌可危的角度赢得了公众的支持的支持。《进行曲》似乎是为娃哈哈演奏的；它赢得了娃哈员工、高级管理人员甚至经销商的支持，具有自己的领导魅力。健力宝、农夫山泉和光明小股东也站出来为娃哈哈和宗庆后摇旗呐喊。虽然娃哈哈和达能在合同法规和法律仲裁中没有取得胜利，但娃哈哈已经是舆论上的大赢家。
国际公关公司在名称上比本地公关公司强，但从国际公关公司的达能公关手段来看，本地公关公司似乎看到了崛起的希望看到了挑战国际公关公司的希望，看到了希望。国际公关公司就是这样，TOP1只会让达能依云采取鸵鸟政策，只会对对手进行人身攻击。除了这两种手段，我们似乎没有看到别的了。
达能输了，输了自以为是的国际公关，输了不符合中国国情的跨国公关。用强硬的手段对待合作伙伴和中国民族品牌，即使你赢了诉讼，你能赢什么？合资公司高管跟随宗庆后，员工离开。经销商不仅跟随宗庆后，还禁止达能产品的销售渠道（宗庆后辞去合资公司董事长后，一些经销商站出来喊拒绝销售达能的所有产品。虽然达能不必通过娃哈哈的经销商销售产品，但至少对达能的销售和运营造成了一些障碍。最关键的消费者关在经历了达能品牌音乐百、伊云矿泉水细菌超标、娃哈哈等事件后，消费者对达能的青睐还剩下几何？达能赢了什么？更重要的是，它还没有赢得诉讼。
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