能力水平之间的差距。能力模型应用于培训中的应用倡导个性化的培训发展模式。通过对员工能力的分类和分层分析，参照岗位能力模型，更容易而确定培训内容。

           2.能力紧急分析

           基于能力的培训设计，一方面可以满足组织当前岗位的要求，另一方面可以满足组织发展的需要。通过研究发现，能力特征的可塑性可以分为高或低，重要性也可以分为高或低。高可塑性的能力特征意味着可以通过后天的培训快速提高，如信息收集特征；低可塑性的能力特征难以通过后天的培训改变，如战略愿景特征。同样，对于某一职位，能力特征的重要性也有很大的差异，如战略愿景是高级管理人员的核心能力特征之一，但战略愿景特征的可塑性较低，因此对于具有战略愿景特征的个人人来说，相关培训可以大大提高其绩效。但对于一些人来说，战略愿景的特征很难改变，所以培训效果不令人满意也是合理的。从人才培训的角度来看，对于具有高可塑性、高重要性的人才，应选择最佳能力，不得到高强制性、低的强制性，并建议进行高强制性、低的培训。

           3.权衡和分析能力模型的培训成本

           这主要是指培训发展需求的确定不仅要考虑员工能力水平与组织要求之间的差距，还要充分考虑组织的内外环境，如组织结构、组织提供资源的能力，特别是成本分析，看预算是否能支持。由于培训内容、培训类型和培训方法不同，培训成本也不同。对于冰山能力模型的水冰山部分（如知识、技能等），相对容易改进和发展，培训成本相对较低。但基准能力只是对能力的基本质量的要求，往往不能区分高绩效和一般绩效；对于能力冰山模型水冰山部分（社会角色、自我概念、个性特征、价值观、动机等），相对难以改进和发展，水下越多，培训成本越高。深层能力是区分高绩效和一般绩效的关键因素，然后需要进行综合的能力分析。否则，只有考虑到能力模型的培训才能真正满足能力模型的选择和个人需求，才能真正满足能力模型的选择和能力模型的经济需求。否则，才能够直接满足培训成本和能力模型的选择和能力才能够满足培训的需求。

       案例实践：完整能力模型的组成结构

           一套完整的能力模型应包括模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级，而简单的能力模型不能描述模型结构或行为等级。6-3和表6-4以某企业领导力模型结构以及胜任力模型指标为例。

                   表6-3 企业领导模型结构

                   表6-4 系统思维指标样例

                   表

           此外，能力模型还有一些支持数据，如宣传手册、应用手册等。根据实际应用，能力模型有多种形式。精确的能力模型还将根据重要性将指标分为高、中、低类别。如果用于人才评估，不同的重要性代表不同的评分权重，通常用于内部人员的能力库存。简单的能力模型不分行为描述的等级，只有指标的定义和维度的定义，当然，这些也用行为语言描述，简单的能力模型通常用于外部招聘。

           五、能力模型下的培训方法和培训计划

           基于能力模型的企业主要有以下培训方法。

           1.案例研究和角色扮演是基于能力特征的

           根据培训内容和培训类型，确定可行的科学培训方法。因此，在培训过程中，我们应该注意实践，少谈论理论，多谈论案例和操作，这符合成人的学习习惯，这有助于提高培训效果。根据培训目标和在条件允许的范围内确定可行的培训和发展方法，包括教学方法、讨论方法、案例研究、行为示范、工作轮换、角色扮演、管理游戏和现场观察。由于能力的培训和发展强调能力冰山模型中水下能力的深层特征，如动机、价值观、行为方式等，因此更常用的是行为准则、角色扮演等。

           2.在职培训和离职培训

           一般来说，培训方法可以根据培训地点分为在职培训和离职培训。前者包括导师帮助、自我培训、在线培训等，后者包括讲座、案例分析、商业游戏、场景模拟等。这两种方法都有自己的优缺点。在实际应用中，它们经常被结合起来。一方面，应将能力模型应用于培训需求分析，特别是根据重要性-可塑性矩阵的培训类型选择不同的培训方法；另一方面，应根据员工自身的特点选择更合适的培训方法。此外，还应根据能力模型和培训需求分析设置相关的培训课程设计，努力匹配课程设置和培训需求，使培训效果显著。

           3.演示法、教学法、小组学习法

           基于能力模型培训的实施，员工培训方法一般分为三种

       2006年过去了，当我们检查今年时，我们发现了许多值得一提的公共关系实体，无畏、逃避、危险或主动；当然，我们不能忘记2006年公共关系中最流行的词汇，它们要么被企业熟悉，要么已经充分实践，要么尚未成功实施。无论如何，它们都是2006年中国公共关系的关键词。

       一、 百度(灾年)

       2006年是 百度年轻企业的灾难年。从 裁员到接近年底的电子邮件门事件，年轻的骄傲和幼稚的管理让 百度遭受了痛苦。所以在2006年的各种美丽声誉时刻都找不到 百度和李罗宾。糟糕的是，在每次事件发生后，你永远看不到 百度认为这些事情有多严重，甚至会觉得活泼一段时间后自动消失。事实是，这种持续的活泼和不同意的态度，至少让企业远离受人尊敬的目标，但也让人们期待其他更好的 搜索引擎企业的诞生。

       二、 富士康(无畏)

       富士康事件足够复杂。此前，《 成功营销》杂志专栏分析了事件中的几种关系。从 苹果电脑到 富士康，再到《第一 财经日报》，既有成功的危机转移，也有失败的 形象塑造。无论如何，2006年对中国公共神经的刺激是最好的。

       三、SK-II(有惊无险)

       SK-II事件的复杂性不亚于 富士康事件。各种各样的文章已经说了无数遍你能说的话。今天，我只想说的是，一些中国 消费者在事件中暴露出的无序实际上是中国社会成长中需要自我反思的一面。一个接一个地复制柜子SK-II在柜台前依然畅销是最好的解释。SK-II这次有惊无险，但这并不意味着SK-II 宝洁公司背后做得很好。

       四、北京市政府(主动问候)

       2006年春节期间，北京所有手机用户都收到了来自北京市政府的短信问候；在中非论坛期间，北京市民也收到了事前事后的沟通信息，希望市民能够理解、合作和感谢政府在论坛期间采取的一系列安排。这种开放和贴近人民的风格必然会增加公众对政府的信任和青睐。这不仅是政府的进步，也是真正的公关时刻。

       五、溜溜球和普洱茶(2006最受欢迎)

       一根细绳和一个塑料球在短时间内击败了所有间内击败了所有外国玩具，完全占据了小学生的课外游戏时间。每个小学生平均有不少于5个不同价格的溜溜球。我们甚至在电视上看到了一个教授如何玩技能的节目。这是玩具制造商精心策划的市场公关行为。普洱茶今年在成年人中很受欢迎。它没有电视节目，但它在2006年以其可疑的声誉和各种昂贵的价格流行起来。可以说，礼物这种人际行为帮助了普洱茶。溜溜球玩具制造商和普洱茶产地都是成功的事件 公关规划师， 营销人员和企业界的公关人员应该思考和学习。

       六、《生活》月刊(赢得尊重)

       《生活》月刊不仅是现代传播集团的运营产品，也是整个集团形象的重大公关行为。它展示了媒体人的理想和文化立场，刷新了市场对媒体人的印象。如果《生活》月刊只是为了赢得尊重，那么它根本不是2006年的公关关键词。事实上，这些尊重被现代传播集团高度有意识地运作为增长资源，极大地培育了公司形象，滋养了企业的未来。

       七、企业 社会责任（大红大紫）

       企业 社会责任可以称为2006年的公关词汇。2006年的好事和坏事与这个词有着前所未有的联系。这是对去年和谐社会的延伸和诠释。许多中国本土企业的名字出现在这个光荣的名单上。这是一件好事，也是社会和商业成熟的唯一场所。

       八、设计策略(只火了半边天)

       设计策略没有企业 社会责任那么彻底，也没有足够的受益者和实践者。苹果仍然知道最深的味道，摩托罗拉是最大的受益者。中国的爱国者品牌正在使用这个概念，但结果尚不清楚。

       九、 自主创新(虚火概念)

       2006年 自主创新也是最常见的词汇之一。然而，这个概念只是虚火，远未实施。我们还没有发现在公共关系中使用 自主创新概念的企业。

       虽然2006年已经过去，但这些关键词所包含的企业、品牌和概念仍在继续。我们拭目以待2007年公关将走向何方。

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