知道，很难清楚地掌握它的技能，这并不能反映真正的训练效果。

           二、分析新员工的培训需求

           新员工最初的成长对个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心策划。员工培训需求分析是设计新员工培训计划的首要环节。员工培训经理采用各种方法和技术识别和分析组织成员的目标、知识和技能，以确定员工是否需要培训和内容。

           新员工的培训需求与普通培训需求相同，可以从企业、业务和个人三个层面进行分析。

           1.企业层面分析

           首先确定企业新员工的培训需求，确保新员工的培训计划符合企业的总体目标和战略要求。企业组织新员工培训，是将新员工的盲目性和由此产生的机会成本控制在最低限度，因为缺乏知识和技能，不了解企业的概况、历史、现状和愿景规划。

           新员工进入企业，面对新环境，不了解企业情况，不了解工作要求，不熟悉同事，不可避免地感到紧张。为了消除新员工的紧张情绪，快速适应环境，必须进行员工入职培训。

           2.业务分析

           业务分析是指新员工必须掌握的技能和能力才能达到理想的工作绩效。

           3.个人层面分析

           个人层面分析是比较员工现有水平和未来工作对职业技能和态度的要求，研究两者之间的差距，研究新员工培训的哪些方面，提高能力，实现员工技能与工作要求的一致性。

       案例实操：HW企业新员工180天培训计划

           新员工前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致了新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年之间，让企业损失大量的成本。如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。

           第一阶段:新人入职，让他知道该怎么办(3-7天)

           为使员工在7天内迅速融入企业，管理者需要做到以下七点：

           1.为新人安排座位和办公桌，让他们有自己的地方，并介绍周围的同事相互了解（每个人不少于1分钟）；

           2.欢迎会或晚宴介绍部门的每个人，相互了解；

           3.与老板直接沟通：让他们了解公司文化、发展战略等，了解新人的专业能力、家庭背景、职业规划和兴趣爱好；

           4.HR主管告诉新员工的工作职责和自身的发展空间和价值；

           5.直接老板明确安排了第一周的工作任务，包括：每天做什么，怎么做，谁是与任务相关的同事部门负责人；

           6.及时发现和纠正日常工作中的问题（不批评），并给予及时的肯定和表扬（反馈原则）；检查日常工作量和困难；

           7.让老同事（工作一年以上）尽可能多地联系新人，消除新人的陌生感，让他们尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论太多的工作目标和压力。

           第二阶段:新人过渡，让他知道怎么做好(8-30天)

           变化往往是痛苦的，但也是必要的。管理者需要在短时间内帮助新员工完成角色过渡。以下是五种关键方法：

           1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人员，让他们知道如何写标准的公司邮件，如何发送传真，电脑问题找谁，如何接内部电话等；

           2.最好在老同事附近安排新员工，方便观察指导；

           3.及时观察情绪状态，及时调整，询问是否有压力；

           4.及时教他自己的经验，让他在实战中学习，学中干，干中学是新员工非常重视的；

           5.及时肯定和赞扬其成长和进步，并提出更高的期望：4C、反馈技巧。

           第三阶段:让新员工接受挑战性任务(31-60天)

           在适当的时候给予适当的压力往往会促进新员工的成长，但大多数管理者选择了错误的压力方式。经理需要做以下四点：

           1.了解新员工的优势和技能，明确工作要求和考核指标要求；

           2.多开展公司团队活动，观察其优势和能力，扬长避短；

           3.给它改进的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，观察其培养价值；

           4.如果你真的不能胜任当前的职位，看看它是否适合其他部门，给它更多的机会，经理很容易犯一刀切的错误。

           第四阶段:表扬和鼓励，建立互信关系(61-90天)

           管理者很容易吝啬自己的赞美语言或缺乏赞美技巧，而赞美一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。

           1.当新员工完成挑战性任务或取得进展时，及时给予表扬和奖励；

           2.采取多种形式的表扬和鼓励，给员工更多的惊喜，创造不同的惊喜，这是表扬和鼓励的多样性；

           3.向公司同事展示下属成绩，分享成功经验，这是赞扬和鼓励的开放。

           第五阶段:让新员工融入团队，主动完成工作(91-120天)

           对于新一代员工来说，他们并不缺乏创造力，管理者需要耐心地指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。

           1.鼓励下属积极参加团队会议，并在会议上发言。

       

   随着移动互联网的快速发展趋势，传统公司在品牌公关的发展趋势下不容易放弃这一学习和培训，未来品牌公关模式将改变服装、食品、住房、交通服务业。据统计，网络公关公司正处于传统公司向移动互联网公司转型升级的阶段。

           

   近年来，从传统品牌公关制造业向人民公关公司互联网转型发展，迅速抓住机遇，在四区和网络卡中选择更好的运营模式，借助移动互联网营销规划服务项目开展互联网转型发展。当公关公司提到传统制造业的危害时，传统的电子商务已经消除了许多加工厂和零售商，移动互联网的下一阶段将对许多服务业产生破坏性的资产重组。
 

           

   危机无处不在。在没有时间的情况下，会有点松懈，会被别人跨越，会落后于别人，会被公司取代，会被社会发展取代。不断的危机意识、忧患意识、专业知识积累、学习和培养专业能力，总结了世界各地公司解决成功案例的危机和不成功经验。学习和培训是公司解决忧患意识的反危机。
 

           

   为了塑造所有人员的概念，公司领导干部将有明显的危机意识。首先，我们应该做好危机处理的具体工作，解决企业管理、员工、对策和资产的危机。创建危机警报系统：公司危机公关是由内部和环境因素问题引起的，因此在危机前必须显示一些数据信号。
 

           

   在企业经营中出现以下症状时，必须注意决策单位的管理，进一步严格监督：越来越多的公众舆论对公司或公司领导者的品牌形象。政府部门、新闻媒体或制造业的独特关注；公司的财务分析已经稳步下降。机构存在越来越多的问题；公司的运营效率继续下降。

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