第一，分级不得超过三级。比如10万元定一个标准，15万元定一个标准，20万元定一个标准，下面就没有了。但是允许有适当的奖励。第二，佣金比例不宜超过一倍，如20万元以上佣金为20%。

       六、目标设定限度提成法

           目标设定限度提成法是限制企业员工的目标，达不到目标就没有提成。

           一些企业规定，如果目标达不到80%，就没有佣金，这显然是一个问题。这将使员工非常紧张，无法表现出良好的表现才能，这将直接影响企业的利润，而人们将在安全的情况下表现出完美的一切。因此，企业不应该人为地给营销人员很多限制，而应该给员工一种安全感。员工安全感一般从两个方面实现：一是合同；二是案例。对于这种情况，有两个建议：一是企业需要设定目标，设定目标，以了解工作进度。不要把它变成一种负面的激励方式。80%的佣金可以设定为10%；100%规定超过80%的部分可以按12%计算。继续超额的部分可以按13%计算。第二，你可以用冲刺法。例如，去年的销售额是1亿，佣金是10%。接下来，我可以这样做：新年完成1亿到10%，超过1亿到10%。.梅赛德斯-奔驰%奖；奥迪2亿奖A8一辆；2.5亿元别墅加车，100万元现金……这不仅给了员工感和希望。

       七、年底工资比例过大

           假设公司员工平时工资3000元，年底7万元。员工对自己的工资没有判断:今年7万，明年不好可能变成1万，明年好可能变成15万，没有激励作用。

       八、固定工资转浮动工资

           企业原工资为5000元改革后固定工资2500元，绩效工资2500元，但绩效考核不到100分，导致员工工资下降。这是企业员工拒绝绩效考核的根本原因。另一种情况是，一些企业直接进行50%固定工资和50%的绩效考核。该职位分为业务、职能管理和技术。业务取决于绩效，功能取决于能力，技术取决于能力。工作特点不同，工资支付方式也应不同。事实上，业务基本上是基本工资少，绩效工资特别多，功能基本相同，技术基本工资特别多，绩效工资特别少。

       九、个体红包

           薪酬是一种满足人们心理需求的计算方法。当一个员工努力工作时，不是他得到钱的时候，而是他即将得到钱的时候。因此，其他人不知道年底给别人发多少红包，也就是说，它不在他的计算范围内，也不能起到激励薪酬的作用。最好公布薪酬制度，让他自己计算。因此，在不可预测的情况下秘密给某人发红包是一个大问题。

           以上是企业薪酬设计的九大死局。HR如何做好薪酬工作，激活团队、干部和组织，需要科学地一步一步地进行薪酬设计。薪酬设计不是关，也不是经验主义的，而是有一套科学的方法。

       第二节薪酬体系的四个公平理论

           公平理论，又称社会比较理论，是由美国心理学家提出的。公平理论有三个基本内容。首先，公平是激励的动力。公平理论认为，人是否能被激励不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们的收入是否与他人的收入公平；第二，公平理论意味着一个人对他的报酬和投资与比较对象的报酬成正比；第三，当人们感到不公平时，他们会感到苦恼和紧张，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至叛逆。

           人们总是有意识或无意识地将自己的劳动成本和报酬与他人进行比较，并判断公平与否。公平感直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义上说，激发动机的过程实际上是比较人，做出公平的判断，并指导行为的过程。简而言之，公平理论的基本观点是，当一个人取得成就并获得报酬时，他不仅关心他的绝对报酬，而且关心他的相对报酬。因此，他必须进行各种比较，以确定他的报酬是否合理，主要是两种比较。

           横向比较：与组织内其他人进行社会比较的报酬（包括金钱、工作安排和欣赏等）与自己的投资（包括教育程度、努力、工作时间和精力等无形损失）的比例，只有在等待时才认为公平。

           纵向比较：将他目前的努力与他目前获得的报酬的比率与他过去的努力与他过去获得的报酬的比率进行比较。只有当他相等时，他才认为这是公平的。

           薪酬设计在发展过程中充分吸收了公平理论，形成了四种公平理论，也是指导薪酬设计活动的主流思想。必须明确的概念是，薪酬公平不是薪酬分配结果的平等或平等，而是分配机会、分配规模、分配过程和分配规则的公平。薪酬公平理论不等于薪酬平均主义。

       一、外部公平

           薪酬水平是一个相对的概念，是指组织之间的薪酬关系。企业支付的薪酬水平无疑会直接影响企业本身和竞争对手

       [危机公关案例]危机公关指南可以在5月5日滴滴事件的关键时刻保命mdash;8月24日，空姐遇害滴滴事件mdash;温州女孩8月31日自由甲醛超标。最近，企业危机一个接一个！滴滴自由消化几乎是一样的！最近，东哥给了你瓜.....这个仙女不想专注于如何帮助你解决危机敢于移动当公司遇到公关危机分为几个步骤：使用所有的社交媒体渠道 快速澄清事件的真相ps:快、准、狠 迅速抢到正义的扩音喇叭，将造谣者甩在后面，双手奉上公关危机5s原则：承担责任、真诚沟通、速度第一、系统运行、权威通过公司官方演讲渠道迅速与公众沟通，发布公关声明，首先澄清真相，如果公司遭受虚假恶意攻击，拿出有利证据，红白牙说没用，记住你有大脑。如果有问题，你需要真诚地解释你在事件中的角色和责任，以避免转移焦点。hellip;hellip;也可以选择甩锅，这也是很多公司百用不烂的方法，但不利于品牌的长期积极形象塑造。阶段二:整合资源，统一口径ps:当公司成千上万的公关危机时，所有媒体资源都是统一的沟通口径（从滴滴危机之前的教训中吸取教训）。在线快速沟通和真诚沟通，如果有线下渠道利用公司品牌的信誉和权威来纠正品牌，消除虚假信息或谣言。危机公共关系本身就是一场争夺麦克风的战争，主要媒体将帮助你避免(xi)费(yin)宣(liu)传(liang)，让品牌曝光率飙升。此时，我们必须澄清真相，不要让别人混淆公众，导致虚假信息的泛滥。阶段3。利用公司资源进行品牌形象修复PS：妖艳jian在前两阶段成功的前提下，公司应利用有效的措施和资源进行图像恢复或重建。品牌形象恢复主要包括两个方面：一是以事件为中心的补救措施，包括赔偿损害的利益相关者等。二是恢复公司形象，包括内部整改和外部形象重塑。内部整改是对产品、管理和系统的自检，并采取有效措施防止此类情况再次发生。同时，要做好内部员工的安慰，重拾对公司的信任。修复外部形象是一个漫长的过程，要求公司不断优化产品或服务，防止类似事件的发生，让消费者重拾对企业的信心，找到合适的逆风翻身机会。互联网时代有信息开放的优缺点。企业要想发展宣传推广，就要靠它。面对危机，也可以毫不犹豫的传播。与其面对危机后的复杂情况，不如建立危机预警机制，防止意外发生。

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