随着等级的提高，幅度宽度增加，即等级越高，同一工资等级范围内的差额越大50%~150%。

           递增系数:心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%，员工有明显感觉。当工资增加30%时，会有明显的层次感。所以工资水平的递增系数一般在30%以上，层次越高，递增系数越大，层次越少，递增系数越大。

           档差：各级工资从最小到最大的等比差距，档差=(等级最大值-等级最小值/(档位数)-1）。

           在澄清了这些概念之后，选择宽带薪酬的等级。所谓的等级，即每个工资等级将分为许多等级，通常是奇数，要么5，要么7，要么9，根据经验，建议工资等级设置为9，等级越高，工资晋升空间越大。

           明确企业的工资等级和等级，假设工资等级为7，工资等级为9，可以开始使用Excel计算宽带薪酬标准等软件。

           在开始计算之前，首先要选择一个起点。这个起点是最低水平的中值，这个数据的获取非常重要。根据经验，这些数据的获取取取决于岗位价值评估。岗位价值评估最低水平的岗位很多。找出这些岗位目前的平均工资，这是计算的起点。假设这个数字是2000。

           接下来，根据宽带薪酬的概念，模拟薪酬宽度，假设1级宽度为80%，计算1级1级工资=2000/(1 80%/2)≈1429计算1级9档工资=1429× （1 80%）≈2572。

           然后确定档差，档差=(本级最高值-本级最低值)/8=（2572-1429）/8≈143，所有1级数据都可以得到。-1。

                   表8-1?确定档差

           在此基础上，模拟每个级别的递增系数。每个级别的递增系数不同。级别越高，递增系数越大。为了方便描述，假设为30%，可以获得所有级别和级别的数据。-2。

                   表8-模拟递增系数

           上述工作完成后，宽度和递增系数将根据企业薪酬策略和内外薪酬数据进行综合调整。-三是企业调整后的宽带薪酬表。

                   表8-宽带薪酬表

       三、宽带内流动性设计

           同一宽带工资的增加类似于不同层次的工资增加。在同一工资宽带中，建立不同职能部门的员工跨部门流动机制，提高组织适应性，提高多角度思考和解决问题的能力。

       四、资格及薪酬评级

           虽然宽带薪酬有很多优势，但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由，劳动力成本可能会显著增加。为了有效控制劳动力成本，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须建立相应的资格体系，明确工资评级标准和方法，营造以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

           企业在设计薪酬制度时，必须体现企业的个性化特征，必须以企业的整体战略和核心价值观为基础，根据组织结构和不同层次人员需求的多样化，设计符合企业特点的薪酬方案，而不是简单地使用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时，在整体薪酬分配结构中也应考虑各分配制度的独特作用和相互关系。然后从技术层面有效设计各种分配制度和配套措施，使制度得到有效应用。

       案例实操：BD公司宽带薪设计实例

           BD该公司是中国著名的公司IT系统集成和应用软件开发公司成立于2000年。公司自成立以来，业务规模和业绩一直在上升和扩大。然而，随着市场竞争的加剧，自2008年以来，公司业绩增长明显放缓，人力资源管理中的一些问题也开始突出。

       一、BD公司人力资源问题的具体表现

           (一)没有系统的薪酬管理制度

           公司专注于技术开发和市场开发，忽视了管理体系的建设。薪酬管理没有系统的制度。员工薪酬基本由部门负责人根据自身对市场的估计确定，缺乏科学性和客观性。

           (二)技术人才流失严重

           BD公司薪酬制度不完善，随着公司规模的不断扩大，新的职能需求产生了相应的新职位，但没有可以依据的规范薪酬标准，员工之间薪酬水平没有形成合理差距，收入分配缺乏公平性，导致承担责任大、能力强的员工心理不平衡，当这种不平衡现象在短期内无法解决时，他们只能选择离开。

           (三)技术人才梯队不合理

           由于公司流失的人才主要是高级技术人员，公司不得不提拔部分中级技术人员作为项目负责人，直接降低项目完成质量；高级技术人员流失导致人才结构断层，增加项目负责人和技术部门负责人的工作压力，影响整个部门或整个项目的工作速度和质量。

           （四）薪酬支出波动性较大

           技术人员的流失导致技术梯队不合理，给公司承担项目带来了很大的困难。为了保证项目的完成质量，公司不得不招聘临时人员来补充项目组。由于招聘匆忙，临时人员的工资一般高于市场价格，但有时候招聘人员不符合公司要求，导致工资支出与员工贡献不成正比。这样的工资支出不仅高于行业水平，而且由于总支出随项目的起伏，公司很难控制总工资支出和利润

       消费者和用户欠你什么？每天都是diss……

       

 

       不知道大家有没有注意到，一种新的文案风格突然在最近的广告市场流行起来。创作者似乎分不清聪明和廉价的区别。创意让人觉得很不舒服。我们计划称之为冒犯性文案。以过去的母亲节为例，一款即时通讯软件以#母亲节#为话题，发布了节日微博，原本是好意劝人给老妈打电话，却通篇“你妈的”，吸人眼球的同时也收获了无数个白眼，受众表示：N句国骂在喉咙里↓

 

       为发烧而生孩子在哪里推理？

 

       追男服务员有很强的性暗示意义，可以算是赤裸裸的标题。x震惊党了——

 

       直言你还能为她过几个母亲节——

 

       无聊的刻薄。比如前段时间有音乐APP，因为文案太扎心，大家都发现有一种悲伤的生活，让你的音乐播放器觉得你悲伤↓

 

       

 

       

 

       你为什么要说我？显然，年轻人喜欢的丧葬文化越来越受欢迎。这里的文案知道丧葬是一个营销热点，他们也试图摩擦这个热点，但表达错误，使效果和想法相反。

 

       只能是用户的自嘲。虽然他们愿意把这种自嘲传递给其他有同样感受的人，但他们永远不会接受来自他人甚至官方平台的嘲笑。很简单，做一件事，我可以说我不能，但你不能，你说，我骂你。

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       智商欠费，需要鱼条充值。拜托，不是说鱼的记忆只有 7 秒吗？

 

       女朋友有地图APP我不需要我。我很容易找到一个对象吗？——

 

       如果我没有早点毕业，我必须进去看打折广告——

 

       精心挑选自拍，精心挑选自拍P过——

 

       

 

       抖S命令，仿佛置身于老舍笔下的茶馆，殷勤的店主在你面前抖抹布，下一秒就变成了慈禧老太太——

 

       你也应该知道，买彩票，是你发财的唯一可能。这不欠打吗?!一夜暴富是我们的毕生追求没错，但什么时候轮到外人来指指点点了?我们的工作就真的没有一点点意义?而反观世纪初的彩票广告，粉笔字写着：不着急不放弃，心若在梦就在!称之为“神文案”大家没什么意见吧——

 

       抖M体质的人终究是少数，当消费者和用户都不开心的时候，你却说说还有什么戏可唱？

 

       扎心式文案也不是没有市场，有的效果挺好的。比如下面的楼盘广告，一个个假设，层层进步，透露出洗脑的力量。感觉不买房的每一秒都相当于给别人钱。——

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       

 

       作者：杨二芋

       来源：Vista看天下(ID：vistaweek)

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