该系统不适合这一点。其激励导向是鼓励员工做好工作，通过严格的统一管理和层层分解的组织目标实现整体绩效。因此，在扁平的组织结构下，更适合采用能力薪酬模式。

       (二)提供更广阔的职业发展路径

           基于职位的薪酬体系适用于大型企业或具有金字塔多层次组织结构的企业，因为这些企业可以为员工提供足够的垂直晋升机会。然而，对于扁平组织或中小企业来说，由于组织水平较小，很难提供足够的职位来确保员工的垂直晋升，而能力薪酬模式的建立将提供另一个晋升渠道，有助于拓宽员工的职业发展道路。

       (三)鼓励员工继续学习，对自身发展负责

           由于员工的能力与工资直接相关，能力工资可以鼓励员工继续学习，提高和发展自己的能力；员工也可以意识到自己的发展是由自己控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和发展职业发展。

       （4）建立学习组织，保持组织的竞争力

           由于能力薪酬模式可以激励员工学习，整个组织的氛围会很好学，有助于建立学习型组织，从而保持和提升组织的竞争力。

       第二节，构建能力薪酬体系

       一、能力薪酬的形式

           能力是一种具有技能、知识和人格特征的层次结构。对于不同的能力水平，能力薪酬有不同的体现形式，主要包括技能薪酬、知识薪酬、能力薪酬和基于资格的薪酬。这四种能力薪酬形式的特点和适用人群如表9所示-1所示：

                   表9-四种能力薪酬形式的特征和差异

                   表

       (一)技能薪酬和知识薪酬

           技能薪酬与知识薪酬非常相似。区别在于知识薪酬更注重学习和培训。这两种能力薪酬主要鼓励员工深化技能专业化，拓展技能宽度，拥有更多技能。这些技能一般需要与具体工作内容密切相关，一般需要支持技能培训、技能认证和评估机制。

           要构建技能薪酬和知识薪酬，首先需要将一类工作分为几个技能模块，员工根据能力分为几个层次。每个层次都需要掌握一定的技能模块。由于每个技能模块对应一定的薪酬，随着员工能力的提高，薪酬也同时上升。

           其次，技能模块应根据工作需要分为必要的核心技能和可选的技能。必要的核心技能可以确保员工掌握基本和重要的技能，并作为各级之间划分的基础。

           第三，定期进行技能评估。技能评估可采用笔试、操作考试、工作观察法、工作成果绩效验证等方式进行。

           最后，要完善相应的培训管理，制定相应的培训计划，提供培训机会，实施工作轮换。

       (二)胜任力薪酬

           能力，又称质量能力，主要是指能够促进人们实现优秀绩效的冰山以下的深层特征和动机，如以成就为导向、诚信、自信等。它通常与组织的使命、愿景、价值观和战略目标的指导和要求密切相关。因此，能力工资主要应用于中高级管理人员、技术专家等知识和专业人员。

       (三)资格薪酬

           资格包括经验、成果、质量和能力等因素。整合后建立能力等级序列，资格工资是基于能力等级序列的工资体系。资格通常也被称为技术等级或内部职称，与正式的工作体系一起，已成为人力资源管理的基本平台。员工的培训、薪酬和职业发展可以与资格体系密切相关，形成基于能力的综合发展、激励和职业发展体系。

           与上述能力薪酬相比，资格薪酬更全面、更实用。与技能薪酬和知识薪酬相比，资格薪酬承认员工内在特征和动机的重要性；与胜任力薪酬相比，资格薪酬认为，虽然胜任力会影响绩效，但仍然离不开岗位所需的知识和技能。

       二、能力水平的评价方法和标准

           企业采用的评价方法应能够让员工尽可能地展示自己的技能掌握水平。更常见的方法是工作样本测试。

           工作样本测试实际上是对员工可能面临的实际工作场景和工作内容进行抽样和模拟，然后观察和评估与实际工作背景非常相似的能力。该测试不仅可以测量员工是否知道完成任务所需的技能的理论知识，还可以测量他们的实际操作能力。

           员工掌握技能的熟练程度可分为几个层次。许多管理学者提出了初步的三级标准：

           (一)一级表明员工具有有限的技能操作能力，包括在不指导的情况下完成简单任务和了解基本情况；

           (二)二级表明员工运用技能的能力相当熟练，如清楚了解工作中的技术原则；

           (3)三级表明员工完全胜任自己领域的所有工作。

       三、能力等级划分方法

           设计能力薪酬的起步计划之一是定义能力，并将其组合成能力组。一般来说，有六种方法，人力资源经理应根据其具体情况

       2010年7月14日，香港媒体报道称，霸王的产品含有二恶烷，被美国列为致癌物。消息一出，危机的狂潮立即掀起，主要主流媒体和网站开始疯狂报道。各种批判性网络话题也推出。霸王的股价一天暴跌14%。

       强大的危机激流让霸王措手不及，但事件很快就发生了。

       7月16日，广东省质量监督局发布了一份新的检测报告，称霸王的二恶烷含量是安全的。对于霸王产品的合法性，质量监督部门的检测报告代表了事件的官方基调。然而，对于市场和消费者信心，质量监督部门的报告不是金枪良药，不能在短时间内迅速恢复消费者信心。

       霸王产品虽然无毒，但品牌毒性依然存在。

       在一个信息发达的时代，即使是媒体的错误报道，在公众倾听媒体的心理作用下，在网络媒体的放大和推广下，任何对企业或产品的负面报道都可能引发巨大的危机，这是每个企业在新的市场环境中都可能遇到的挑战。消费者信心的崩溃就像一座山，但消费者信心的重建需要一个漫长的过程。

       公共关系的本质告诉我们，认知是事实：公众对事物的认知是最高的事实，这超出了事件本身的印象 事实。如果霸王只停留在官方声明的水平上，不能与公众沟通，危机威胁仍然存在。霸王产品的检测是无毒的，但品牌的毒性并没有在消费者心中消退。新浪在线投票调查结果：超过70%的网民不再相信霸王，也不愿意使用该品牌的产品，即使官方无毒检测报告很高。

       霸王的品牌毒性主要由三个方面组成：

       代言人成龙的个人声誉影响霸王品牌的信任。

       成龙已成为一种强大的品牌代言毒药：代言小霸王学习机，崩溃；代言汾黄可乐，没人喝；代言北方汽车维修学院，假学校；代言开迪汽车，卖不出去。成龙有很高的个人知名度，但他的代言产品多次因欺诈、过度宣传和夸大而严重损害了他的个人声誉。因此，当成龙代言等同于虚假代言时，对成龙和代言品牌都产生了双重负面影响。

       当成龙在霸王电视广告上，不断抚摸那把枯草一样的头发时，包括我在内无数电视观众一直在为他捏一把汗——这样一条夸大其辞的广告，迟早会害了成龙。2010年的中国十大恶俗广告评选，霸王-毫无疑问，成龙代言广告将入选。2.广告宣传强，公关建设弱。

       毫无疑问，霸王是一个大的广告商。铺天盖地的广告使霸王产品非常受欢迎，但其企业的透明度非常低。这也反映了霸王在公共关系建设中的缺乏，只有强大的广告投资来提高消费者意识，但未能建立良好的公共关系活动消费者信任，未能履行一系列社会责任来建立品牌声誉，未能建立相互价值认可的国家媒体关系。当危机突然来临时，透明度低、媒体关系差、品牌声誉差的企业将不可避免地受到巨大影响。

       3.霸王单向思维的错误危机应对策略。

       危机刚刚爆发时，霸王董事长一方面坚决否认产品问题，称二恶烷是所有洗发水产品中所含的物质，暗示行业潜规则，引起其他洗发水品牌和媒体的攻击。另一方面，为了打击霸王品牌的声誉，指责事件是竞争对手策划的。在事件不明的情况下，霸王简单的地下结论难免让人怀疑霸王的举动纯粹是为了避免产品的责任。

       在危机应对价值排名中，社会利益应高于企业利益。在危机应对中，霸王从未反映过对社会利益和公共利益的关注，只是从企业利益的角度进行辩护和责任。因此，即使官方声明最终承认其产品无罪，公众仍然会认为霸王在消费心理学中有罪。

       过去，许多残酷的案例告诉我们，危机事件的爆发对企业造成的巨大伤害不仅取决于事件本身的严重性，还取决于企业在面对危机时的决定：能否正确制定危机管理策略，能否与媒体快速有效沟通，恢复能否有效获得消费者的信任。

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