正式学习的生态圈，并且跨出了以知识移转与能力建设为主的人力资源部门的应用，与其他业务部门的流程结合，以即学即用的绩效辅助或者工作支援形态存在。因为不是以学习项目的形式存在，而是与业务工作流程结合，这种结合业务的学习生态圈才可以在企业内部持续发展。

　　 什么是学习生态圈呢？要回答这个问题，必须先厘清培训、学习与工作间的关系。从过程来看，培训是学习的一部分，而学习是工作的一部分，培训与学习是过程，也是完成工作不可或缺的部分。

　　 企业学习技术应用的终极目标：智能学习生态圈。

　　 从场域来看，培训与学习发生在学习场域里，工作任务的执行发生在工作场域里。学习场域与工作场域之间有交集，但并不完全重叠，而这两者也是生态圈里的重要组成部分。

　　 从目的来看，培训与学习是帮助学习者在工作过程中解决问题、完成任务、提升工作成效的手段，也是提升工作成效过程中的方法之一。从人的角度来看，学习场域里主要以学习者（Learner）为中心，在工作场域里则主要以工作执行者（Performer）为中心。在过去的培训工作中，关注的焦点已经从以讲师（Instructor）为中心转向以学习者为中心了。如果关注的是工作成效的提升，则必须从以学习者为中心转向以工作执行者为中心，以终为始地思考培训与学习发展活动能如何助力工作执行者提升工作成效。这种关注焦点的转换，也代表价值创造的改变，因为光培训已经不够了，企业要的是如何提升工作成效。因此，我们必须从过去在学习场域里的“做不同的培训、学习项目”，转变到在工作场域中的“提升工作成效”。

　　 要达成这个目的，就必须跳出以学习场域为主的思考模式，结合工作场域的需求，建立全局观，将两者视为整体的生态圈来思考，建设健康的生态圈环境，将培训、学习资源用在工作过程中，帮助员工提升工作成效，形成良性循环。

　　 二、智能学习生态圈的重要性及主要组成

　　 根据调查，平均一个人一年在企业里的时间分配，培训时数大约占5%，也就是100小时；而工作时数则大约占95%，也就是1900小时左右。而从培训的资源分配率来看，约有80%的培训资源是分配给占5%的培训时数，多数投入在面授培训上，有实施在线学习的企业则还会有线上课程的学习时数。大约只有20%的培训资源被分配到工作场域，多数采用教练、导师或者行动学习的模式。

　　 由此可以看出，培训工作者把多数资源投入到了培训工作上，看起来理应如此。但在年度总结时，培训工作者所能提出的效果，却多数停留在人均培训时长或课程数量，而这样的指标对企业而言，意义有多大呢？企业要的是人员培训后能带来工作成效的提升，但人均培训时长或课程数量却没法说明工作成效的提升。

　　 如果结合另外一个角度来看这件事情，就可以了解培训资源的分配与工作成效的提升是有些错位的。调查显示，影响一个人在工作场域中的工作成效表现的因素有很多，占比最大的是流程性因素，约2/5，而能力的因素占18%，约1/5，其他因素还有领导力、环境、资源与动机。

　　 因此，我们可以了解到，能力只是影响一个人工作成效的部分因素，要提升工作成效，还必须注意改善其他因素。培训工作者可以跳出学习场域中以受训者（Trainee）或学习者（Learner）为中心的思维模式，同时思考在工作场域中的工作执行者（Performer）的需求，并且重新检视培训资源的分配，不用把鸡蛋放在同一个篮子里。

　　 当我们能以生态圈的全局观来思考过去培训资源的分配时，干预手段（Intervention）的选择性就会更强，因为从教学策略上来说，很多学习或培训的资源可以应用在培训前与培训后，当学习者在工作场域执行工作任务碰到问题时，即学即用，加速解决问题，提升工作成效。

　　 学习生态圈的主要组成有哪些呢？

　　 笔者认为的学习生态圈主要是从学习发展的角度出发，包含了学习场域与工作场域，学习场域的重点组成包含了培训管理、学习项目与辅助发展；工作场域的重点则包含了同侪协作、知识服务与工作辅助。

　　 “学习场域”是以学习者（Leaner）为中心的培训与学习所发生的场域；而以工作执行者（Performer）为中心、实际执行任务的场域，笔者把它称为“工作场域”。当然，“学习场域”与“工作场域”并不相互排斥，而是有重叠的。

　　 其中，学习场域的重点组成说明如下：

　　 培训管理：主要是我们熟悉的培训管理相关工作，包含了培训计划、培训流程、培训评估、培训资源管理等。

　　 学习项目：主要是我们实施的不同学习项目，包含在线学习、同步学习、混合式学习、社会化学习等。

　　 辅助发展：主要是与员工相关的发展活动，可以是基于职业发展（Career Development）、绩效发展（Performance Development）或者人才发展（Talent Development）衍生出的个人发展规划，重点包含考试与评鉴、岗位认证、教练与导师、实践与轮岗。

　　 另外，工作场域的重点组成说明如下：

　　 同侪协作：主要是透过Web

　　一系列的企业公众形象事件正在强烈冲击着我们的消费及投资信任，使我们目不暇接，难以置信。企业公众形象，一个看似普通但实质上却有丰富内涵的全新概念，目前已经成为企业参与市场竞争及全球化过程中面临的信用及道德评价的“山坡命题”。

　　此前，曾有一种观点认为，在中国，企业信用及道德评价，对社会与公众的责任及可持续发展规划和能力都依然处于启蒙状态；在中国，企业公众形象意识还在觉醒的前夜。然而，当众多被中国企业视为学习榜样跨国巨头们爆出一个又一个惊人丑闻时，中国的消费者再也看不懂了。难道全世界企业都是“天下乌鸦一般黑”？作为社会的中坚力量，企业是商品生产者、服务的提供者，但不更应是维护商业文明、推进和平、维护法治、维护社会公正、维护价值体系的主力军吗？

　　饱受忧患的中国消费者开始觉醒，并站出来与众多主流媒体一道，以“企业公众形象”为题，开始拷问那些道貌岸然的企业的良知。或许这一切还仅仅是个开始，但它对于维护消费者的合法权益，规范中国的市场经济秩序，将产生深远的影响。

　　这个夏天比较热。这是在北京工作了多年的大多数人的感受。但对于倍受那些坏企业蹂躏的消费者来说，比夏天更热的则是光华传媒、数字100等单位联合发起的企业公众形象大调查。22个问题虽不能涵盖所有的企业罪恶，但足以让人触目惊心。

　　劣质奶粉及小杯装果冻致死婴儿事件列最深恶痛绝事件之首

　　从公众“最深恶痛绝事件”来看，小杯装果冻致死婴儿及劣质奶粉事件排在第一位，比例高达44%；排在第二位的是“上市公司造假及高管、资金失踪”事件，比例接近3成；从排在前两位来看，具有明显的“谋财害命”的特点，“小杯装果冻致死婴儿及劣质奶粉事件”由于涉及到公民最基本的“生存权”而备受关注。“金光集团毁林案件”反映的是生态环保问题，我国由于环保问题立法滞后，普通公众对于环保事件的普遍关注程度也不是很高；亨氏、肯德基苏丹红事件，涉及的是食品安全问题；耐克“血汗工厂”事件反映出两个层面的问题，第一是国内缺乏保护普通劳动者的相关法律，第二中国劳动力的过剩和过于廉价让跨国公司在压榨劳工时“有恃无恐”。

　　“体制上监管不到位”和“企业缺乏公众安全意识”是存在安全隐患产品上市的主要原因

　　对于导致各种安全隐患产品上市的原因主要在于：“政府监管不到位，管理体制滞后”和“企业缺乏公众安全意识”，“政府监管不到位，管理体制滞后”已经是一个非常老的话题了，我们经常类似事件一而再，再而三地发生，更多的是执行的问题了，是否按照统一标准一贯坚持了，持之以恒了，这是关键，而不是做做治标不治本的表面文章。

　　“企业安全意识”的培养首先需要有大的安全意识气候，大到国家的立法，行业的规范。企业和人一样，不可能一开始就有很好的安全意识，更多的靠教育，而教育的实施者就是国家的相关管理机构。当然也存在国家标准缺陷的问题，比如上面提到的“小杯装果冻致死婴儿”事件，就是典型的国家标准滞后，企业按照国家标准生产而导致安全事故，这种标准如果不及时更新的话，毁掉的不仅是一个行业，还有消费者生命和健康。针对此类事件，制订标准的相关部门也应该承担相关责任。

　　企业“利欲熏心”并“缺乏社会责任感”是生产劣质奶粉的最根本原因

　　企业从本质上讲是“追逐利润的”，“不盈利的企业”是无法生存的，从公众对“劣质奶粉事件”产生的根源来看，企业“利欲熏心”并“缺乏社会责任感”是生产劣质奶粉的最根本原因。每个行业都有自己的平均利润和合理利润，如果利润率过高，肯定存在问题，“劣质奶粉”在原料、工艺过程等方面无法和正规奶粉相比，但价格基本持平，其间的利润空间比正常奶粉肯定高多了。至于缺乏社会责任感，是目前中国大多数企业存在的一个通病，企业承担社会责任也是要付出成本的，如果说勇于承担社会责任的企业反而比不承担社会责任的企业差，要累，企业凭什么来承担社会责任呢？这里面就有一个企业间的公平机制问题了，只有那些勇于承担社会责任的企业切实获得了好处(可能是物质的，也可能是精神层面的)，形成风俗，类似的问题才能得以根治。

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