例如，狭义地讲，企业的目的在于它的货币经济价值的增加。而在企业中的人呢？得到货币经济价值，肯定只是他个人价值体系中的一个方面，他一定还有别的自我发展的目的。虽然说，他获得经济价值，能够帮助他实现某种目的，这在某个方面看，个人目的与企业目的有一致性；同时，企业在价值的实现中，却在某种程度上也剥夺了他实现另外一些价值的时间或空间（在企业赚钱的时候，肯定不能够去做别的想做的事情）。因此，企业的存在本身，就决定了企业目的一定是第一位的，神圣不可让出。
企业中“以人为本”管理的悖论就这样出现了。不论一家企业如何强调“以人为本”，并按照“以人为本”的理念实施管理，实际的操作根本不可能做到人为中心的那种“以人为本”，而只能是服从企业生存和发展目的的“以企业为本”。试图在企业中，去发现人，去发展人，发达人和实现人的自我价值的想法，是与企业生存和发展价值观相冲突的。也就是说，人在企业中永远只是一种工具，不是目的。简言之，在企业中，“以人为本”管理理念之下的“以人为本”的管理实践，其本质必定是，也只能是非“以人为本”的。
那么，如何理解现实企业中的“以人为本”的管理理念，以及在其理念之下的管理实践呢？
从可以观察到的事实和理论分析来看，一个企业组织里会自然地分裂出管理者与被管理者。虽然他们都是“人”，但在“以人为本”的管理理念和实践中，他们是不同的“人”。通常情况下，“以人为本”的管理，首先表现为管理者对被管理者而言的一种管理理念和管理原则。它仅仅涉及的是管理者的理念和行为，而不是企业里所有的“人”，更不是处于被管理者地位上的“人”。
在这种理念和原则下，管理者将对被管理者实施所谓的“人性化”管理，即管理者不是简单地将被管理者等同于生产过程中的物质资料和技术工具，只用给予分配、组合、调试和检验过程安排即可，而是从“人”这一复杂主体的角度出发，将其看成主观能动的生产要素或工具，从而给予被管理者“人”主观能动性的激励，让其根据生产过程的原则，主动自觉地寻找到最佳的物质资料和技术工具的组合，将单个或少数管理者的管理过程，分解为大量被管理者积极参与的过程，从而实现最低成本下的最高效益。
从被管理者的角度看，这种“以人为本”的管理理念及实践理解，也是具有同样规定的。笃信“以人为本”理念的被管理者，也只是要求管理者以对待“人”的方式来对待他们，而不是将“人”等同于物质资料和技术工具来进行管理。在这样的管理模式之中，被管理者是被激励者，是主动的生产者，是生产过程中的主人，而不是单纯的被管理者或被动的生产者，更不是生产过程中的仆人。因此，“以人为本”的管理，不过是管理者将被管理者从物质生产要素里分解出来，以对“人”的激励的方式代替直接的生产要素管理的方式而已。
但是，尽管被管理者从管理者那里获得了“人”的地位，获得了“人”的激励，被管理者并不因此而达到了“人”的目的的高度，发现人，发展人，发达人，实现人的价值，绝对不是企业管理的目的。
在这样的“以人为本”管理理念和实践的理解中，作为管理者，应当看到“以人为本”管理的内在规定是“激励”，从而在管理中对人的“激励”方面多加考虑。实际上，在企业管理中，“激励”是管理的第一要务。与此同时，对人的“激励”是必须有边界的，有限制的。毕竟，在一家企业经营管理中，“人”只是工具，企业的生存和发展才是目的。管理者之所以要激励作为被管理者的“人”，在于通过“人”的主观能动性，实现企业更好的生存和发展目的。如果这种激励，并不与企业的生存和发展目的相关，哪怕它对于被管理者的“人”有着绝对的价值和意义，那也是管理者的败着，必须摒弃或至少限制。要清楚，在企业组织里，本来就是不存在“以人为本”的价值规定的。
2014年10月13日星期一修改定稿
在高山和天空之间：关于生命有限和无限的追逐
所有的生命个体，都脱离不开“放羊娃”模式——在有限生命里追求无限的价值，不论是普通的人，还是特殊的人。
颇具意味的是，人类不只是追求无限的价值，还会自我创设出那个无限的价值目标来。这印证了毛泽东的一句名言：“自己立个菩萨，自己拜。”拜菩萨的，是我们自己；立菩萨的，还是我们自己。
对于具体的生命个体而言，我们只能生活在既定的社会历史环境里，但我们又总是希望能够超越既定的社会历史环境，因此，我们需要“乌托邦”。显而易见，“乌托邦”是用来向往的，不是用来实现的。
生命由有限向无限的延伸
1999年6月23日，中国登山运动员王勇峰登上了大洋洲最高峰查亚峰的峰顶。至此，这位登山英雄十一年前立下的登顶世界七大洲最高峰的目标，全部实现。
当每次登顶过程中经受的生命极限考验，甚至某次险些失去生命的危险经历，最终成就了如此辉煌的结局，激动、庆幸和享受成功后的祝贺、鲜花与掌声，当是英雄随之而来的丰富生活。令人悲情的是，七大洲最高峰都留下了英雄的足迹后
企业如何避免就业风险 ？
企业就业的六大风险及其对策和规定 ，应当按照民主程序执行 ，并保留职工代表大会或全体职工的书面证据 ，进行讨论和谈判 ，并进行宣传程序 。“劳动合同法”将于2008年1月1日正式实施 ，对现有的劳动合同法律制度和就业制度带来了新的变化和挑战 。作为雇主 ，应该取消旧的过时的就业观念 ，以避免不必要的减轻成本 。劳动合同法的影响 。规章制度的规章制度是雇主的内部“法律” ，贯穿雇主的整个雇佣过程 ，是雇主行使管理权和管理权的重要依据 。取消合同 。如果劳动者严重违反雇主的规章制度 ，雇主可以终止合同合同 。如果没有规章制度 ，公司的管理层将陷入困境 。
“劳动合同法”第4条规定了大空间的规章制度 。从法律规定的角度来看 ，制定和修订规章制度的过程是：员工代表大会或所有员工的讨论→提出计划和意见→与工会或员工代表协商确定→公告 。风险分析的非法规则和规定不能作为仲裁或诉讼中审理劳动争议案件的依据 。根据“最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第十九条 ，规章制度必须符合“民主程序” ，“合法”和“合法”三个条件 。宣传“在他们可以被用作人民法院之前 。听取劳动争议案件的依据 。
依照“劳动合同法”第八十条的规定 ，如果规章制度违反法律 ，法规的规定 ，劳动行政部门应当责令改正 ，给予警告;如果对工人造成损害 ，应当承担赔偿责任 。根据“劳动合同法”第三十八条规定 ，用人单位的规章制度违反法律 ，法规的规定 ，损害劳动者的权益的 ，劳动者可以解除劳动合同 ，用人单位应当给予经济补偿 。值得注意的是 ，规章制度违反了法律法规 ，包括非法内容 ，非法程序和宣传程序 。规章制度修改的制定应当贯彻民主程序 ，保留工人“大会或全体员工”的书面证据 ，进行讨论和协商 ，并进行宣传程序 。
审查旧规则的合法性 ，修改或删除不符合法律规定 。宣传方法和技巧：公司网站发布方式;电子邮件通知方法公告板发布方法;
员工手册发行方法（保留收据记录）;规则和条例培训方法（保留培训登录记录）;规章制度考试方法（试卷预约） 。从证明的角度来看 ，不推荐网站发布方法 ，电子邮件通知方法和公告板发布方法 ，因为这三种宣传方法不容易证明 。对于劳动者入职考试中雇主招聘过程的简化和形式化 ，不注重入职考试 ，以及劳动合同法间接承认双重劳动关系 ，忽视入职考试会带来很大的好处 。给雇主带来的风险 。
如果风险分析没有进行在职审查 ，如果员工通过欺诈进入工作 ，则劳动合同可能无效 。如果尚未终止或终止与其他雇主签订劳动合同的劳动者给其他雇主造成损失 ，则应当承担连带赔偿责任 。在回应招聘工人的策略时 ，要求他们提供与前单位终止或终止劳动合同的证明 ，并保留原件 。如果劳动合同尚未终止 ，原单位必须签发同意该员工入职的书面证明 。
验证员工个人资料的真实性 ，如学历和经验 ，要求劳动者承诺不承担竞争限制义务 ，并核实原单位 ，以避免不可预测的诉讼风险 。结束劳动的形式和截止日期合同为了打破实践中的事实劳动关系泛滥和未签订合同的雇主的弊端 ，“劳动合同法”强调劳动合同的书写 ，无论结论 ，变更 ，解散还是终止 。风险分析：工资增加费用：“劳动合同法”第82条规定 ，如果雇主自雇用之日起未与雇员签订书面劳动合同超过一个月 ，则应向雇员支付每月工资的两倍 。非固定期限合同：
“劳动合同法”第14（3）条规定 ，如果雇主自雇用之日起一年内未与雇员订立书面劳动合同 ，则视为雇主和雇员已签订非劳动合同 。定期劳动合同 。
在合同签订后 ，应对战略创新的概念 ，养成使用合同的习惯 ，合同必须最迟在一个月内完成 。劳动合同终止后 ，如果雇员继续在雇主工作 ，劳动合同的概念可以随时终止 ，合同应在一个月内结束 。如果劳动者拒绝签订劳动合同 ，他会保留相关证据 ，如向劳动者发送合同通知证明 ，雇主不承担法律责任 。 “劳动合同法”第14条规定 ，没有定期劳动合同 ，劳动者提出或者同意续签或者订立劳动合同的 ，除劳动者提交定期劳动合同外 ，还应当有三种劳动合同 。没有固定期限劳动力的合同 。情况 。
第八十二条第二款规定 ，如果雇主违反本法规定 ，未与固定期限的劳动者订立劳动合同 ，应当自雇员生效之日起 ，向雇员支付月工资的两倍 。没有固定期限的劳动合同 。 。这篇文章的意思非常清楚 。在三种情况下 ，只有当劳动者提出订立固定期限劳动合同时 ，才能签订非固定期限的劳动合同 ，否则每月支付两次 ，实际上隐藏了一个大陷阱 。 “如果不引起注意 ，雇主很容易陷入困境 。”风险分析当劳动者符合法定的三种情况时 ，雇主和劳动者签订固定期限劳动合同 ，劳动者也默认接受 ，但几个月或几年后 ，公司必须从约会开始固定期限合同 。支付月薪两倍 。从法律规定的角度来看 ，可以建立其主张 ，因为劳动者没有提出订立固定期限劳动合同 ，雇主应该主动签订没有固定期限的劳动合同 。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同 ，雇主根据雇员的意图订立合同 。但是 ，经过一段时间的履行 ，劳动者悔改并要求雇主支付两倍的工资 。如果雇主不能证明雇主设定了固定期限劳动合同有可能支付两倍的工资 。应对策略当劳动者符合上述情况时 ，雇主应在签订合同之前提高证据意识 。建议劳动者以书面形式询问劳动者需要哪种合同 ，例如劳动者同意订立固定期限劳动合同或采取主动 。如果提出定期劳动合同 ，雇主必须保留书面合同 。劳动者同意的证据 ，以避免之后使用工人造成劳动力成本增加的风险 。试用期的新规定是雇主任意规定的在试用期实践中 ，导致试用期成为“廉价期”和“白色期” ，损害了工人的利益 。 “劳动合同法”制定了一系列保护劳工的规定 。兴趣爱好 。风险分析单独的试验合同风险：如果试用合同单独签订或者劳动合同仅规定试用期 ，则试用期不确定 ，期限为劳动合同期限 。
赔偿风险：试用期为非法 ，劳动行政部门责令改正;如果非法协议的试用期已经满 ，雇主应以劳动者试用期的全月工资为标准 ，以及已经履行的合法审判期限 。向劳动者支付赔偿金 。 。人身和财务风险的风险：根据“劳动部办公厅关于审判期间解除劳动合同的依据” ，如果雇主为劳动者提供技术培训 ，劳动者应当终止试用期间依法劳动合同 ，用人单位不得要求劳动者支付培训费用 ，应对策略严格执行试用期 ，不得违反法定试用期 。合理设定试用期：
例如 ，三年劳动合同可用于长达六个月的试用期 ，但劳动合同期为两年354天（少于三年） 。试用期不能超过两个月 。一天和试用期之间的差异可能不同 。在4个月内 ，雇主可以选择适当的合同期来确定符合公司利益的试用期 。
在试用期间 ，仔细决定是否提供特殊成本培训 。为了规避风险 ，可以在提供特殊培训之前终止试用期 。非过失性终止合同法“劳动合同法”第40条的选择规定 ，在三种情况下 ，雇主可以在书面通知雇员或者提前一天支付雇员一个月的工资30天后终止劳动合同 。然后 ，如果雇主在上述情况下终止劳动合同 ，是否选择提前30天书面通知劳动者 ，或者选择支付额外的月薪 ？风险分析两种劳动力成本是同样：提前30天书面通知 ，劳动合同在30天到期后终止 。在这30天内 ，雇主仍需支付工资 ，这与支付一个月的工资相同 。风险是不同的：第一种方式 ，许多事情可能发生在30日 。工人在30天内仍有受伤 ，生病 ，怀孕和意外伤害的风险 。在任何这些情况下 ，雇主都无法解除它 。劳动合同 。
第二种方式 ，在雇主支付一个月工资后 ，劳动合同可以立即终止 ，释放后不会产生就业风险 。实际上 ，在三种情况下 ，必须遵循劳动合同 。根据其程序 。例如 ，如果它不能胜任工作 ，则不能直接解雇 。必须经过培训或转移 。如果仍然不能胜任工作 ，则将解除 。如果程序被违反 ，则劳动合同的风险加倍 。应对策略以避免非法释放风险 ，在医疗期满后不能从事原工作 ，应分开安排;
如果您没有资格胜任这项工作 ，您必须先培训或转移该职位;如果客观情况发生重大变化 ，您需要先进行更改 。为一个月的工资选择额外的工资远远低于提前30天的书面通知 ，以减轻风险 。
如果没有保险的人有工伤 ，公司该怎么办 ？
受伤害的公司负有全部责任 。处理是参加工伤保险基金支付的工伤保险 ，而不是由企业支付 。拒绝购买社会保障的员工应持有书面证明 。公司应立即单方面终止劳动关系 。否则 ，员工将立即拒绝购买 ，公司仍将对工伤承担全部责任 。
“社会保险法”第58条规定 ，用人单位应当自雇用之日起30日内向社会保险经办机构申请社会保险登记 。社会保险登记未完成的 ，社会保险经办机构应当核实应当缴纳的社会保险费 。第84条规定：
用人单位未申请社会保险登记的 ，社会保险行政管理部门应当责令限期改正;未在规定期限内改正的 ，用人单位缴纳社会保险费一次以上三倍以下的罚款 ，对其直接责任人员 ，其他直接责任人员处500元以上3000元以下罚款 。 。
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