Foxmail邮箱。陈让最大的特点，就是不断去启发新见解、新想法和新思路，与他交流，总是会被反问，总是可以激发出新的创意，这使得我可以很快去理解“社交网络”、互联网思维以及全新商业模式。现在，当我自己做内部高管培训及管理企业的时候，也会把这一招与大家分享，反复问大家“你有什么新想法”。尝试之后，很多人都告诉我，这句貌似简单的话能引发许多新思考，激发许多新想象，找寻出新的创意和做法。

　　 在主导公司转型和变革的过程中，我也深深感受到容忍分歧、接纳新想法的好处。新希望六和是一个拥有接近8万名员工的公司，分子公司590多个，分布在世界各地，当总部做出决定时，往往会有不同的声音和意见，甚至在很长一段时间，大家因为无法统一，很多决策无法执行。

　　 对于这一现象，一些管理者很紧张，认为这是一个非常不好的状况。但是，我并没有为此特别着急，相反，我动用了自己擅长的方式，开始与管理层展开交流，包括写交流信、讨论会、培训等方式，让我了解到很多不同的想法、建议。当我把这些不同的想法融合在一起，拿出解决方案的时候，我知道上下一致的问题可以解决了。

　　 当别人问我，最近有什么新观察时，我会把自己的想法与他们分享，我也刻意地去和80后、90后交流，以获得更加贴近他们的认知和想法。要知道交流从来都不是单行线，从别人的反馈中，我学到了很多。由于工作的关系，我每天都会见到来自世界各地、各行各业的精英人物，在与他们交流的过程中，我对外部环境的洞察力也在不断提升，这就是容忍分歧，接纳新东西的好处。

　　 [1] 玛丽·福列特.福列特论管理[M].吴晓波，译.北京：机械工业出版社，2007.

　　与对的人在一起

　　 绝大多数企业领导者似乎都明白：如果企业没有一个强大的工作团队，没有合理的发展战略，没有一个可以负责执行的组织机构，那么企业就难以获得成功。然而，建立和维持这些又需要花费时间和精力。因此，领导者一方面要为企业增长和业绩负责，另一方面又需要为组织持续性和内在的能力负责，而后者的关键就是与对的人在一起。

　　“对的人”到底在哪里

　　 我在做公司战略转型时，发现在公司的传统业务中有几个领域需要增长新的能力，可是在这几个领域中内部没有合适的人，所以我们在全球范围内扫描，锁定了几个合适的人。

　　 我的同事认为邀请这几个人进公司很难。有的人他们已经花了好几年时间洽谈，但人家就是不来。我认为是方法不对，于是特设了一些特殊的职位，告诉这些拥有专业能力的人：你按照你的想法去干，但是放在我们公司的体系上实现。要知道，能人最大的需要就是自由，同时他们也会承担责任、主动创新并自觉自律。

　　 我只是请这些专业人士告诉我，做一个项目需要花多少时间、多少钱，要我怎么配合，他们开出条件，我满足他们。他们最开始说无法全职，我说没有关系，最后发现他们几乎都成了全职，因为他们对目标和责任非常清楚，他们更在意自己的价值体现，更在意自己的贡献和声誉。

　　 今天对组织的要求，并不是要拥有这个人，人的天性是向往自由的，这样想，你才可以真正跟对的人在一起。

　　 在做公司组织变革时，特别需要能够理解组织变革的内在逻辑，并有能力去推动变革的人。非常幸运的是，我在组织内部找到了这样的同事，当我在布局几大特区同时转型调整时，有不少人告诉我调整的步伐太快了，一定会失败，一定会出问题，一定会乱，一定会……但同样有不少人，全力转型，克服各种困难，抛开自我界限，努力配合协同，快速恢复区域竞争能力，深入了解产品力的结构，从品质、成本入手，从协调和约束着力，仅仅两个月的时间就已经开创出了全新的局面，因为他们坚信聚焦区域的发展、聚焦顾客价值的创造，一定会获得市场的认同。

　　 “对的人”可能在组织之外，也可能在组织内部，并不像大家想象的那样稀少。相反，只要把目标和责任明确下来，就会发现“对的人”，就可以因为与对的人在一起，创造出全新的价值。

　　 所以，核心的问题不是“对的人”在哪里，而是如何界定需求与责任，如何判断目标和方向。在不确定性面前，我们到底应该如何进行战略转型？以什么样的组织形式激活创造力呢？我们要用什么样的方式集合发展要素呢？我们从哪里获得所需的资本，又往何处去寻找发展空间？针对这些变化，我们又该如何应对？

　　 以上这些问题中的不确定性所带来的直接结果就是，对人的要求越来越高，管理的难度越来越大。在这种压力下，目标与责任需要成为牵引的力量，只有当目标与责任清晰的时候，人们才会采取相应的行动，以应对这些变化。

　　谁是“对的人”

　　 我之所以用“对的人”，而不是“能人”，是因为我想表达自己一个明确的选择，在一个极具变化的环境下，更需要合作和协同，而能人却恰恰做不到。

　　 “能人”的第一大特点就是经验丰富，因其经验太丰富，有极强的能力，所以比较难接受新的东西，往往喜欢凭经验去行动；第二大特点是不擅于合作和协同，总是希望自己解决问题，总是不

　　SEO人员已经总结了一系列建设外链的方法  ，有不少方法已经随着搜索引擎算法的改进而失效  ，有些方法依然继续发挥着重要作用  。在很多初级SEO人员眼中  ，SEO工作就是发外链  ，是因为一般这些只能或者只被分配了建设外链的任务  ，没有太多的机会在公司中接触到SEO工作的其他内容  。其实在现在外链建设比价困难的环境下 ，一个好的链接专员也会拥有丰厚的收入  。当下链接建设的方法无外乎换、发、买和制作链接诱饵  。下面讨论一下这些曾经户现在很流行的外链建设方法的效果及其可操作度  。

　　 把网站登录到导航站和开放分类目录是常见的建设外链的方式  。现在网络上有很多收集这些导航站和开放分类目录的文章或帖子  ，有需要的朋友可以多多搜索  。对于知名的导航站比如Hao123、360、114啦和2345等  ，大家也都可以试一试  。虽然一直有传这些导航网站不在接受新站的收录申请 ，传被这些导航站收录需要经过多么麻烦的流程  ，但是笔者在最近就成功申请到了Hao123的收录  ，其他导航站没哟申请成功  ，所以并不知道是否真的不在接受申请  。其实大家可以自己尝试申请一下  ，不试永远不知道会不会成功  ，即使不成功也不会损失什么 。

　　 既然站长都有登录导航站的需求  ，那么我们何不也根据自己主站的定位运营一个导航站呢  ？通过各种方法和渠道为导航站获取一定量的流量和PR之类的数据  ，然后接受站长们的收录申请  。此时可以要求站长们首先为自己的主站添加一个链接  ，才可以通过对方的申请  ，以此来为主站建设链接 。虽然百度在绿萝算法升级中打掉不少导航站  ，但还是有大量综合和垂直类导航站活的很好 ，在为用户提供一定使用价值的基础上附带一些优质链接  。

　　 同时还可以通过导航站的数据设计网站排名之类的东西  ，然后进行大力推广  。有不少站长都会在意这种排名  ，到时自然就会有一批站长找上门来 。要求提升一下他们网站的排名 ，此时就可以自然地提出首先为自己主站加个链接的要求  。建设外链的方法很多 ，就看大吉肯不肯想和肯不肯做了  。

　　     

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