二是能力加薪决定加岗位评估法。

       案例实践：丰田汽车能力薪酬制：

           为了加强内部人才培训，提高组织运营效率，丰田汽车公司开展了以培养能在多领域发挥创造性作用的人才为主题的挑战计划活动，以适应国内市场饱和、业务全球化等挑战。为配合本计划的实施，公司引入了能力薪酬制度，为全面实施能力标准、有效激发员工潜力提供了有力保障。

           丰田最初实行支持终身就业制度的年度工作顺序工资制度，规定员工工资随着年龄的增长和工作年限的延长而增加。公司员工的工资由基本工资和加班费组成，加班费乘以加班时间，基本工资由年龄、进入企业的年限和教育等因素决定。随着员工企业服务年限的增加，工资每年都在增加。

           公司引入能力薪酬制度后，薪酬构成发生了变化。公司根据人员的职务分工将其分为事务人员和业务人员。前者属于管理部门和间接部门，后者属于生产部门和技术部门。

           对于事务人员来说，新薪酬制度下薪酬总额的60%由基本薪酬组成，再加上40%的能力薪酬。其能力薪酬主要由以下五个要素组成：创造力，占能力薪酬的20%；决策执行能力占能力薪酬的30%；组织能力占能力薪酬的20%；人力利用能力占能力薪酬的20%；声誉占能力薪酬的10%。

           对于业务人员来说，新工资制度下工资总额的80%由基本工资组成，然后增加20%的能力工资。其能力工资的50%由其专业知识和能力决定，其余50%与业务人员的考核指标相同，只需等比减少即可。

           薪酬的构成确定之后，其实际发放由职员工作目标的完成程度来确定。其具体做法是事先由职员提出自己一年的工作目标，然后根据这个目标的完成程度确定能力薪酬的发放百分比，薪酬考核是逐级分层进行的。

           公司确定了员工薪酬构成和能力薪酬实际比例的考核方法后，形成了以能力为导向、纵向（层次）横向（职能部门）定位明确的能力薪酬体系。它有以下两个特点。

           首先，能力薪酬构成清晰、科学。首先，年龄和进入企业的年限在工资中的权重减轻了，引入的工作绩效和工作能力等因素与公司的实际贡献密切相关，充分反映了投入产出分析的理念。对于销售人员和销售人员，他们的能力薪酬占总薪酬的不同比例，能力薪酬的组成要素和权重也不同，表明公司充分考虑了能力因素在不同员工对公司贡献中的作用是不同的。此外，这些能力要素似乎是抽象的，但一旦与薪酬评估方法相结合，就可以得到清晰、客观的评估。

           第二，能力薪酬制度具有明显的激励作用。丰田将能力薪酬的考核与分配与人事制度相结合，打破了原员工每隔一段时间就有晋升机会的逐级晋升制度，使能力强的员工，特别是年轻人，随时脱颖而出。能力薪酬的组成部分是员工晋升的决定性因素，直接结合物质激励和权力激励，充分调动员工的工作热情。能力薪酬制度引入后，公司高级员工的薪酬在基本薪酬方面遭受损失，但由于其长期积累的工作经验可以反映在能力薪酬方面，其收入在新的薪酬制度下不会发生太大变化。然而，员工之间的竞争意识增强了，能力主义的倡导逐渐改变了企业的传统价值观。

           丰田虽然是传统行业的巨无霸企业，但其能力薪酬制度具有重视员工个性、考核简单灵活的特点。这种设计离不开丰田长期倡导员工自主决策的公司价值观。

           对于薪酬确定不灵活的企业，可以将这一理念引入奖金领域，实行能力奖金制度，使奖金分配与员工的工作能力和工作绩效更紧密地结合起来。

           能力薪酬制度的效果是积极而明显的。从员工个人的角度来看，引入能力薪酬后，薪酬的最大差异仅为每月1万日元左右。虽然这个数字不大，但暗示的工作绩效和能力的差异使员工能够自发地提高自己的素质，展开良性的竞争。

           为此，公司相应完善了鼓励职工研究和进修的制度，员工适应多样化环境的能力明显增强了。从公司组织结构的改革来看，能力薪酬制为精简臃肿的事务部门提供了依据。在与能力薪酬制同时进行的“事务改革”中，公司依据能力薪酬的相关评判标准将事务部门20％的人员分离出来，进行创造性要求更高的项目和非汽车领域事业的开发。

       第三节实施能力薪酬模式

           虽然近年来能力薪酬发展迅速，相关理论和工具逐渐丰富，但由于能力本身难以评估和不确定性，能力薪酬在实际应用中仍面临诸多问题和困难。

       一、实施能力薪酬模式的问题和难点

       (1)能力与绩效的关系容易混淆

           能力薪酬面临的第一个困难是假设其薪酬：能力强，绩效必须好吗？首先，能力的范围很广，包括特定的技能和潜在的质量。在这些能力中，真正决定绩效的能力要素是什么？其次，即使确定了与绩效高度相关的能力要素，我们如何确保员工在这些单一能力要素中表现良好？毕竟，绩效是多种能力相互结合的结果。只调查单一技能并不能完全解释能力与绩效之间的关系。

       最近，美的紫砂门事件备受关注。与其他欺诈制造商相比，美的品牌优势引起了媒体的高度关注。我认为美的可以在向公众道歉后做出进一步的善意行为，以平息客户的怨恨。我们看到的美的出尔反尔限制了退款条件。它再次引起了消费者的强烈怀疑和媒体的后续报道。目前，美的声称其产品无毒，纯粹是宣传不当，并增加了购买一年内退货的新条件。我不知道这是不对的。

       美的紫砂锅被央视曝光，不是用真正的紫砂做的。其内胆采用普通粘土、铁红粉、二氧化锰等化学原料制成，一度引起消费者强烈不满。消费者知道产品是假冒伪劣产品后，要求退货是很自然的，但美的反复态度让公众和舆论失望。

       著名品牌营销专家、危机管理专家叶峰博士说：美的对茶壶事件的反应真的很快。在紫砂门爆炸的当天下午，美的承诺接受消费者的退货。但第二天，美的又被曝光，退货收取折旧费，没有具体的退货和交换实施细则。第三天，美的再次通过媒体承诺，无条件退货和交换，无发票也可以退货。第四天，美的改变了主意，说没有发票就不能退货。这种反复的反应将消费者对美的信任降到了冰点。这将直接关系到美的其他主流产品的销售进展。对于一家上市公司来说。犯这样一个低级的错误真是太棒了。

       作为一家知名度高、品牌知名度高的企业，总是让人无法理解。我们怎样才能总是突破诚信底线，不惜损害商誉？美的紫砂门曝光后，美的危机公关做得不到位。这不仅是企业的损失，也是整个电饭煲行业的损失。尤其是高端电饭煲。通过紫砂门事件，消费者不再信任类似的紫砂锅产品，同时也不再信任大品牌=好产品的公式也受到了质疑，这将是任何企业的致命打击。当然，美的可能认为这一事件不足以影响整个美的其他高质量产品。

       紫砂门曝光后，美的需要做的其实很简单，就是真诚地向消费者道歉，承认存在销售欺诈，及时为消费者退货。不幸的是，美的目前做法看不出它有任何忏悔的心。叶峰博士说，为什么美的能如此公开和公开？第一，企业违法成本太低。一两个消费者单独打官司要求赔偿，只是孤军奋战，无法形成气候，对企业的惩罚微不足道，可以忽略不计。第二，企业的傲慢意味着客户至上的理念和服务体系远未形成。客户至上的口号喊了好几年，至今仍只是一句口号。这反映了一些企业目光短浅、追求短期利益的思维惯性，但在关键时刻不屑于树立品牌效应和长期信任关系。

       丰田的召回门事件给国内企业敲响了警钟。如果问题产品事件不能及时妥善处理，企业将面临信任危机。如果美真的非常重视自己的品牌效应和企业的长期利益，就不应该以小失大。

       叶峰博士最后强调，危机公关企业需要做的不仅仅是空洞的表达。

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