。无论这些方法是多么的“科学”，最多仍然只能有六七成的准确度，没有人有权根据几率来安排别人的职业发展。
更重要的是，这种“可提拔的人选”的观念所重视的人才只占全部的1/10，充其量也只占1/5，却把其余的9/10弃之不顾。但是，最需要培养管理者计划的却不是这些后备人选或公司想提拔的人才，而是还没有优秀到能步步高升，但却也没有糟到需要被解雇的员工。这类员工在企业中占了多数，而且他们也承担了大量实际的企业管理工作。他们大多数在十年后仍然会坚守目前的岗位。除非他们能自我提升，以满足未来工作的要求，否则无论公司提拔的人才是多么优秀、经过多么慎重的筛选和培养，整个管理团队仍然有所不足。无论中选的少数人才能带来多大的好处，遭到忽略的多数人扭曲和愤慨的心态都将抵消掉这些效果。无论企业多么谨慎地筛选他们想提拔的人才，就因为他们做了选择，在众多管理者眼中，整个选拔制度仍然独裁专断，偏袒徇私。
培养管理者的原则
因此，培养未来管理者的第一个原则是必须培养所有的管理者。我们花了大量的时间、金钱和精力，只为了提高发电机5%的效率，但是可能不必花那么多的时间、金钱和精力，就能将管理者绩效提高5%，而且所激发出来的能量还会大得多。
第二个原则是，培养管理者必须是动态的活动，绝不能只把目标放在今天──取代今天的主管、他们的工作或他们的资格，而必须总是把焦点放在明天的需求上。我们需要什么样的组织来达到明天的目标？因此会需要什么样的管理职务？为了能满足明天的需求，管理者必须具备哪些条件？他们需要获得哪些新的技能，拥有哪些知识和能力？
因此，今天通行的许多培养管理者工具都已经不再适用，不但后备人选的方式有所不足，大多数公司最喜欢采用的工具──“工作轮调”，也已经不再适用了。
一般而言，工作轮调不外乎两种形式。公司把某个部门的专才调到另外一个部门一段时间──通常一个接着一个轮调到不同的部门。或是公司有感于员工对于其他部门了解不够深入，无法执行管理工作，因此安排他从工作中接受特殊训练。有一家大型制造商不久以前宣布：“名列升迁名单的员工将被轮调到他们不熟悉的部门，在每个指派的职位上工作六个月至两年的时间。”
但是，企业需要的不是对会计一知半解的工程师，而是能够管理企业的工程师。一个人不会因为多增加几项专能，就变成通才，只有视企业为整体，才能提升一个人的视野。员工在短短六个月内，究竟能对营销或工程等庞大的领域了解多少？或许懂得一些名词罢了。从一门好的营销课程或一份好的书目单中，他能学到的可能还更多。整个培训工作的观念都违背了既有的规则和经验。我们绝对不应该给员工一份非实际工作的工作、不要求绩效的工作。
总而言之，培养管理者计划必须纳入企业所有管理者，把目标放在激励每个人成长和自我发展上；强调绩效，而不是承诺；强调明天的要求，而不是今天的需要；必须是动态而重质的，而非根据机械化的轮调制度而进行的静态人事更迭。培养明日的管理者事实上就意味着把今天的管理者培养成更重要、更优秀的管理者。
如何培养管理者
由于培育明日管理者的工作太庞大、也太重要了，我们不能把它看成特殊活动，其绩效取决于管理管理者的所有要素：工作的安排、与上司和下属的关系、组织的精神以及组织结构。举例来说，在欺弱怕强的组织中，在选择管理人才时不重视品格的组织中，即使有再多特殊的培养管理者活动，都不足以培养出未来的管理者。同样，在中央集权的组织里，再多特殊的培养管理者活动都不足以培养出未来的管理者，只会制造出未来的专家。反之，真正的分权化管理不需要额外增加任何培养管理者活动，就能培养、训练并检验出未来的管理者。
培养未来管理者的工作非常重要，不能只把它当成副业。当然，在大型组织中，特殊的培养管理者活动只是辅助工具，但却是必要的辅助工具。至少这些活动凸显了公司对于这个问题的重视，因此也激励管理者协助下属开发自己的潜能。
其实真正重要的是自我发展，世上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任。真正应该承担这个责任的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好的管理者。没有任何企业有能力或有义务取代员工个人自我发展的努力。这么做不但是家长式的不当干预，也展现了愚蠢的虚荣心理。
但是，每位企业管理者都有机会鼓励或抑制、引导或误导个人的自我发展。企业应该特别指派管理者负责协助所有与他共事的同仁好好凝聚和运用自我发展的努力。每家公司也应该有系统地提供管理者自我发展的挑战。
首先，每位管理者应该彻底思考部属各自具备什么能力。当然，思考这个问题时应该以前面提过的系统化绩效评估为基础。分析完部属的能力后，接着应该问两个问题：我们有没有把这个人放在能对公司产生最大贡献的位子上？他还需要哪方面的学习以及克服哪些弱点，才能充分发挥长处和能力？
这两个问题的答案决定了公司应该采取哪些行动来激发他的潜力，可能把他调去其他工作岗
[危机公关怎么做]幼儿园危机公关这么做，家长一定心服口服!近年来，全国接二连三多地幼儿园出现一些问题，引发了全国舆论的关注。很多园长在经营幼儿园过程中总会遇到这样那样的问题，有时候老师的一个小小疏漏都会引得家长的不理解，甚至不满。很多园长认为应当尽力避免这种情况的发生，却很少见园长建立一套完整的危机公关体系。如果幼儿园被推上了风口浪尖，公众的质疑不绝于耳，这种情况之下，幼儿园应该如何进行危机公关呢?幼儿园可以合理利用危机公关5S原则。小编整理了幼儿园危机公关处理原则(5S原则)。危机公关5S原则是指危机发生后为解决危机所采用的5大原则，包括承担责任原则(shouldering the matter)、真诚沟通原则(sincerity) 、速度第一原则(speed)、系统运行原则(system)、权威证实原则(standard)。那么，这些原则具体运用到幼儿园管理中又应该是怎样的体现呢?1、承担责任原则危机事件发生后的第一时间应该把所有质疑的声音与责任都承接下来，不可以含糊其词，不可以态度暧昧，不可以速度迟慢，然后拿出最负责任的态度与事实行动迅速对事件做出处理。其实，很多危机事件发生后媒体与受众甚至是受害者并不十分关心事件本身，更在意的是责任人的态度。冷漠、傲慢、推委等态度会增加公众的愤怒，把事件本身严重放大。美国西点军校认为：没有责任感的军官不是合格的军官，没有责任感的员工不是优秀的员工，没有责任感的公民不是好公民。危机发生后，公众会关心两方面的问题：一方面是利益的问题，利益是公众关注的焦点，因此无论谁是谁非，幼儿园应该承担责任。即使受害者在事故发生中有一定责任，幼儿园也不应首先追究其责任，否则会各执已见，加深矛盾，引起公众的反感，不利于问题的解决。另一方面是感情问题，公众很在意幼儿园是否在意自已的感受，因此幼儿园应该站在受害者的立场上表示同情和安慰，并通过新闻媒介向公众致歉，解决深层次的心理、情感关系问题，从而赢得公众的理解和信任。实际上，公众和媒体往往在心目中已经有了一杆秤，即幼儿园应该怎样处理，我才会感到满意。因此，幼儿园绝对不能轻易选择对抗，态度至关重要。2、线%来自与缺乏沟通，很多事只要能恰当的沟通都会顺利解决。当发生公关危急时沟通就是最必要的工作之一。幼儿园处于危机漩涡中时，是公众和媒介的焦点。其一举一动都将接受质疑，因此千万不能抱有侥幸心理，认为过一阵子就风平浪静，企图蒙混过关。而应该主动与新闻媒介联系，尽快与公众沟通，说明事实真相，促使双方互相理解，消除疑虑与不安。这里的真诚指三诚，即诚意、诚恳、诚实：一是说明情况有诚意，二是道歉态度要诚恳，三是补救措施要诚实。首先，与幼儿园全体员工进行沟通，让大家了解事件细节，以便配合进行危机公关活动，比如保持一直的口径，一直的行为等。其次，与媒体进行沟通，必须第一时间向媒体提供真实的事件情况及随时提供事件发展情况，因为如果不主动公布消息，媒体和公众就会去猜测，而猜测推断出的结论往往是负面的。所以，这个时候必须及时坦诚的通过媒体向大众公布信息与事件处理进展，这样可以有效填补此时舆论的真空期。最后，与政府及相关部门进行沟通，得到政府的支持或谅解，甚至是帮助，对控制事态发展有很大的帮助。同时也要对学生、家长等进行沟通，以免引起误解及不必要的恐慌。3、速度第一原则发生公关危机时反应速度要比救火的速度更快些，因此这比大火烧毁企业的厂房更危险，危机在吞噬的是企业品牌的信誉。速度是危机公关中的第一原则。堤坝出现一条裂缝，立即修补很简单，假如速度缓慢，几十分钟就可能发生溃坝，当幼儿园发生危机时就像堤坝上的一条裂缝一样，立即上前修补可以避免许多损失，但是因为看似很小的问题，没有引起重视或缺乏危机处理经验等，从而错过了最佳处理时机，结果就会导致事件不断扩大与蔓延。好事不出门，坏事行千里。不好的消息往往会以你无法想象的速度迅速传播。在危机出现的最初12到24小时内，消息会像病毒一样，以裂变方式高速传播。而这时候，可靠的消息往往不多，社会上充斥着谣言和猜测。幼儿园的一举一动将是外界评判幼儿园如何处理这次危机的主要根据。媒体、公众及政府都密切注视幼儿园发出的第一份声明。对于幼儿园在处理危机方面的做法和立场，舆论赞成与否往往都会立刻见于传媒报道。因此，幼儿园必须当机立断，快速反应，果决行动，与媒体和公众进行沟通。从而迅速控制事态，否则会扩大突发危机的范围，甚至可能失去对全局的控制。危机发生后，能否首先控制住事态，使其不扩大、不升级、不蔓延，是处理危机的关键。4、系统运行原则危机的系统运作主要是做好以下几点：1.以冷对热、以静制动：危机会使人处于焦燥或恐惧之中。所以幼儿园领导班子应以冷对热、以静制动，镇定自若，以减普通教职员工的心理压力。2.统一观点，稳住阵脚：在幼儿园内部迅速统一观点，对危机有清醒认识，从而稳住阵脚，万众一心，同仇敌忾。3.组建班子，专项负责：一般情况下，危机公关小组的组成由幼儿园的新闻发言人和幼儿园涉及危机的高层领导直接组成。这样，一方面是高效率的保证，另一方面是对外口径一致的保证，使公众对企业处理危机的诚意感到可以信赖。4.果断决策，迅速实施：由于危机瞬息万变，在危机决策时效性要求和信息匮乏条件下，任何模糊的决策都会产生严重的后果。所以必须最大限度地集中决策使用资源，迅速做出决策，系统部署，付诸实施。5.合纵连横，借助外力：当危机来临，应充分和政府部门及新闻媒体积极配合，联手应对危机，在众人拾柴火焰高的同时，增强公信力、影响力。6.循序渐进，标本兼治：要真正彻底地消除危机，需要在控制事态后，及时准确地找到危机的症结，对症下药，谋求治本。如果仅仅停留在治标阶段，就会前功尽弃，甚至引发新的危机。5、权威证实原则危机面前，自己称赞自己往往是没用的，没有权威的认可只会加大公众的疑虑，在危机发生后，不要急于辩解或伸冤，而要学会请权威第三者在前台说话，使公众解除自身的警戒心理，重新获得公众的信任。发生危机时若自身没有问题，通常都会急于跳出来反驳，与媒体、受众，甚至政府打口水仗，这样的结果即使是弄清楚了事实的真相也失去了公众对其的好感，更容易导致事件的扩大，拓展到幼儿园诚信问题，社会责任问题等方面，导致有理的事反倒没了理。这时应该以一个积极的态度，对媒体及公众的质问不做过多的言辞，而后马上请第三方权威部门介入，让权威部门为自己说话，有了证据之后再主动联系媒体，让媒体为自己说话，必要的时候再让学生、家长为自己说话，但尽量自己不要在事件还未明朗、大众还存在误解的时候去说话。如果自己确实有责任与过失，那就更不要自己出来说过多的话，只说一句：对不起，我们将承担全部责任而后用事实来证明，在稳定了公众情绪后借助媒体与相关部门进行危机公关，比如发布幼儿园的改正进程，不会对学生、家长造成更大的危害等，消除公众的不满情绪，博取同情，而后尽快让事件过去。以上说白了就是遇事别躲，坦诚面对。5S原则做到了，接下来就是要不停的修复你与家长的关系，可泼出去的水，说出去的话，是很难再收回的，幼儿园要再重新建立家长的信任，需要比之前更多的努力。1、 快速将发生问题的地方进行改正，并第一时间进行公告，不要让人猜测。2、 请第三方机构鉴定，让别人替你说线、 成立家长委员会，让家长参与到幼儿园当中，你距离家长越近，你才有可能获胜。不要总担心家长会产生不良影响，坦诚面对，得到的是理解，你的幼儿园成长会更快，会获得家长更多认同。4、 当你因为危机，成为热点，关注度最高的时候，如果方法得当，你也可以借此机会，让危机成为转机，在公众中，展示出你的担当，责任，态度等积极的一面，如同之前孩子走失案例的结果。?最后忠告最后告诫大家，面对事态的发展一定要真诚面对，其实当从幼儿园开园的第一天起，就已经肩负了责任二字。在没有互联网的时候，你在犯错后，可以用危机公关来补救，但现在你已经被**的展示在公众面前，请忘了危机公关，不要抱着侥幸心理。面对危机，公关这只是应急的策略，说到底幼儿园管理者还是要做好平日里的幼儿园管理。
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