最好的人事管理教科书（Personnel Administration by Paul Pigors and Charles A.Myers (New York:McGraw-Hill,1947).）一开始，人事管理最重要的两项任务是向运营主管提出建议，并确定组织是否具有高效团队的稳定性和士气。但接下来，这本321页的教科书将花301页来讨论人力资源部推广的计划。

           事实上，这意味着人力资源部门必须占据运营总监的职能和职责（因为无论头衔是什么，掌握运营权的人都是老板）；否则，这意味着运营总监必须限制人力资源部门的权利和责任处理杂务，即处理与管理员工和工作无关的事务。难怪后者几乎成为一种普遍趋势。

           最后，人力资源部门经常扮演消防员的角色，认为人力资源是一个头痛营顺利的头痛。人事管理从一开始就有这样的趋势，但20世纪30年代的美国工会运动已经成为主流。可以说，许多人事管理人员总是潜意识地与麻烦有关。一位工会领导在谈到一家大公司的人力资源部门时开玩笑说：这些人应该减薪10%，交给工会；但对工会来说，他们仍然只是每周50美元的小员工。但如果人事管理总是关注问题，就不可能做好员工和工作管理。即使焦点从消防转移到消防，也不够。IBM故事清楚地表明，员工和工作的管理必须集中在积极的方面，基于企业的基本优势和和和谐。

       人际关系理论的见解和限制

           管理员工和工作的第二个通行理论──人际关系理论从正确的基本概念开始：每个人都想工作，管理员工是经理的职责，而不是专家的职责。因此，这项工作绝不是一个不相关的活动。这项工作是基于深刻的见解──这种观点可以概括为一句话:我们不能只雇一只手。

           人际关系理论认识到人力资源是一种特殊的资源，并大力强调这一观点，反对将人们视为机器，就像硬币自动售货机一样，它会自动对金钱刺激做出反应。由于这一理论，美国管理部门了解到，管理人力资源需要有明确的态度和方法，这是一个巨大的贡献。起初，人际关系只是一种巨大的自由化趋势，卸下了一个世纪的眼罩。

           然而，至少在目前的形式下，人际关系理论通常只发挥负面作用，使企业经理不受错误概念的控制，但未能成功地被新概念所取代。其中一个原因是相信自发的动机。人际专家似乎认为：只要消除恐惧，员工自然就愿意工作。当企业主管仍然认为只有恐惧才能驱使员工工作时，这个概念做出了巨大的贡献。更重要的是，它隐约攻击了人们不想工作的假设。然而，我们也知道，仅仅消除错误的工作动机是不够的，人际关系理论还没有提出任何积极的工作动机，只是一般的。

           人际关系理论也没有专注于工作。积极的工作动机必须以工作和职位为核心，但人际关系理论专注于人际关系和非正式团体，专注于个人心理学，而不是对员工和工作的分析。因此，他们认为员工所做的工作并不重要，因为只有他与同事的关系才能真正决定他的态度、行为和工作效率。

           他们最喜欢说：快乐的员工是高效、有生产力的员工。虽然这是一个有意义的警告，但只有一半是正确的。创造幸福与企业无关。企业的任务应该是制造和销售鞋子，更不用说员工不能从抽象的概念中获得幸福了。

           虽然人际关系理论强调人的社会性，但拒绝接受一个事实：有组织的团体不仅是个人的延伸，而且有自己的关系，包括真实和健康的权力问题，以及客观的愿景和利益冲突，而不仅仅是个性冲突，换句话说，这些都涉及政治范畴。哈佛大学人际关系学院早期讨论中对工会几乎恐慌的恐惧表明了这一点。

           最后，人际关系理论对问题的经济维度缺乏了解。

           因此，人际关系理论很容易成为一些口号，而没有真正的组织管理政策。更糟糕的是，由于人际关系理论从一开始就试图让适应不良的个人适应现实（总是假设合理和真实的情况），所以整个概念具有强烈的人为操纵倾向，人际关系理论面临的严重危险是，可能退化为新的弗洛伊德国父母风格，只是作为一个合理的经理行动工具，经理推销他们的实践。难怪人际关系理论总是谈论培养员工的责任感，但很少讨论他们的责任，试图强调让员工感到关注，但很少谈论如何使员工和他们的工作具有重要性。当我们从一开始就假设某人必须调整时，我们会找到一种控制、操纵和出售他们的方式，我们会否认我们有任何地方需要调整。事实上，今天在美国，人际关系理论的流行可能反映了人际关系理论的糖果，误用了人际关系理论来哄骗儿童的糖果和情感理论。

           这并不表示我们必须放弃人际关系理论。恰好相反，这方面的真知灼见为管理“人”的组织奠定了重要的基石。但它

       如何做品牌维护来确保持久？在当前激烈的市场竞争中，品牌是企业获得竞争优势的重要手段之一，可以认为公司赚取了无限的利润。然而，创建一个品牌往往需要公司投入大量的人力、物理和财力，从而增加公司的成本。也就是说，在建立品牌的过程中，公司承担着一定的风险。一旦品牌运营失败，它往往会大大削弱公司的实力，甚至拖累公司。

           所以如何进行品牌维护、品牌形象维护、品牌形象存在的价值，你可能有理由，但它客观地限制了你的发展，品牌形象对企业的影响实际上是无形的。
   一. 保持定位广告的连续性
   企业品牌形象定位的过程实际上是消费者思维模式的形成过程。
   二. 与时俱进，为企业形象注入新元素。
   品牌形象广告的定位是由企业制定的，根源于消费者。消费者的概念不断变化，形象广告的定位当然也应该改变。公司品牌保护广告定位的选择需要捕捉消费者内心深处的变化；企业需要不断的改革和创新。
   三. 有总体规划，不在乎一时的得失
   企业品牌形象的塑造是一个由细节组成但受细节因素限制的艰巨系统工程。在品牌维护和广告定位的过程中，整个品牌形象维护的塑造过程不能因为一时的利益得失而受到影响。企业品牌形象定位也应有总体规划。
   四. 积极准备，防止事故发生。
   随着国际竞争的激烈，企业的竞争已经转变为企业品牌形象的竞争。企业品牌形象维护广告定位是中国企业需要解决的问题。企业品牌形象和个人形象很难用具体的指标来衡量，但它对企业发展的影响确实存在。
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