可以全面、系统、深入地研究培训需求、进行课程开发管理，才可以突出针对性、适应性、发展性，才可以处理好普遍性与特殊性的关系。

       第一节 培训课程体系规划设计

           在人力资源管理中，企业对最合适的员工有最大的期望，企业经常采取一些替代方案。许多企业接受了大量有潜力的人才，并为他们提供必要的培训，以便更好地匹配他们的工作。

           只有建立员工的终身学习能力和组织学习能力，才能形成企业真正的核心竞争力。在员工培训和发展体系建设中，首要任务是确定培训的具体内容，即应明确哪些培训。只有确定科学合理的培训内容，确保企业培训有用，才能从根本上保证培训效果，通过培训满足企业对人才培训的需求。因此，培训课程体系是由一系列具有内部逻辑和一定相关性的培训课程相互作用和相互联系形成的有机整体。从企业培训课程体系的内部逻辑和相关性来看，科学系统的培训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业发展为路径，确保培训课程体系的进步性。根据企业培训课程体系的内部要求，为了实现培训课程体系的动态性和进步性，可采用以下五项主要工作来构建培训课程体系。

           一、职位分析

           职位分析的第一步是划分职位类别。职位类别是指将具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合，然后在同一职位类别下对每个职位进行分析和确定。职位分析从九个方面进行分析，最终分析报告主要从这九个方面进行。

           1.工作标识

           包括工作名称、编号、工作部门或团队、工作地位、工作说明书编制日期、编写人、审核人、文件确认时间等项目。

           2.工作综述

           描述工作的整体性质，即列出主要工作的特点和范围。

           3.工作活动和程序

           包括要完成的工作任务、工作职责、使用的工具、机械设备、工作流程、联系他人、接受监督和实施监督。

           4.工作条件和物理环境

           简要列出温度、湿度、光线、噪声、安全条件、地理位置等相关工作条件。

           5.内外软环境

           包括工作团队的数量、完成工作所需的人际沟通的数量和程度、各部门之间的关系、工作场所内外的文化设施、社会习俗等。

           6.工作权限

           包括工作人员决策和行政人事、监督他人、审批财务资金和预算的权限。

           7.工作绩效标准

           工作说明书中还需包括有关绩效标准的内容，即完成某些任务或工作量所要达到的标准。这部分内容说明企业期望员工在执行工作说明书的每一项任务时所达到的标准或要求。

           8.任用条件

           包括工作时间、工资结构、工资支付方式、福利待遇、组织正式职位、晋升机会、季节性工作、学习机会等。

           9.工作要求

           主要说明人员应具备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历、工作经验等。

           二、能力要求分析

           分析能力要求根据组织、部门和岗位的信息和数据，分解各岗位的职责、任务和操作，分析和提炼各岗位所需的素质、知识和能力。

           1.分析工作能力要素

           根据岗位需求或能力模型，收集整理岗位信息，从知识、技能、态度等方面将岗位信息转化为能力要素，一般分为一般能力和专业能力。一般能力，如岗位和领域的基本知识和技能、与政策法规相关的知识和基本管理能力；专业能力是指根据岗位应掌握的专业能力。

           2.分析职位行为要点

           行为分析的重点是从工作步骤、必要知识、所需工具设备、特殊技能、工作态度、安全事项和保护措施等方面逐一分解岗位所需的各种能力要素。还需要准确表达每个能力项目的典型行为，并按照工作程序和困难顺序进行安排。

           3.划分职位能力水平

           由于不同层次人员在能力要素上存在差异，根据不同层次人员的岗位要求和工作重点的差异，逐一划分初级、中级、高级人员应具备的相应行为要点，使不同层次人员的能力连续、递进。

           三、形成课程名称

           培训课程体系建设的关键是有效地将岗位和能力分析的结果转化为课程名称，即根据岗位和能力要求进行分析，将岗位和能力模块转化为课程，实施具体的培训内容。首先，根据岗位和层次的划分，对各层次、各类人员应具备的能力项目和行为要点进行整理和分析，以免缺失。其次，根据行为要点的描述和要点进行梳理和分类，形成课程名称。最后，根据岗位需要对培训课程进行排序。

           关键是形成的培训课程内容必须涵盖这岗位人员应具备的所有能力和行为要点，不得遗漏。行为要点与课程之间的转换应准确，同一岗位不同层次之间的课程应具有衔接性和递进性。

           四、开发培训课程

           根据培训课程的组成要素

       2005年10月26日，一汽丰田的主要产品瑞智风光上市。其令人震惊的价格和丰田的质量吸引了许多消费者的注意。在新车新闻发布会上，制造商声称自2005年9月1日价格发布以来不到2个月，瑞智订单已达到12498辆，这让丰田非常兴奋。但随后不久，瑞智的发动机油底壳漏油现象给了雄心勃勃进入中国的丰田一个打击。

           事件回放

           ▲2006年初，一批瑞智车主发现油底壳和正时链盒有不同程度的泄漏。此前，皇冠车主表示，他们的发动机有漏油问题。随着互联网上车辆数量的增加，丰田漏油事件开始出现。

           ▲2006年4月，锐志漏油事件爆发后，一汽丰田于5月17日发表声明称：REIZ瑞智是由于发动机装配过程中的装配工艺问题，部分车辆在使用过程中出现机油渗出问题。原因是油底壳的粘合剂涂在表面，粘在不纯净的物体上，导致粘合性能下降。

           ▲5月23日，天津车主李宏宇将一汽丰田经销商天津华源丰田告上法庭，汽车制造商天津一汽丰田作为第二被告承担连带责任。瑞智车主和天津一汽正式上法庭。

           ▲6月29日，一汽丰田汽车销售公司（以下简称一汽丰田）在北京宣布，从7月17日起，瑞智和皇冠将免费进入工厂进行维护活动，并将这些车辆发动机漏油项目的保修期延长一倍。与此同时，一汽丰田还通过浙江消费者协会向用户道歉。

           案例点评

           从早期的三菱事件到丰田的专横广告风暴，从雅阁的婚礼门到瑞智的漏油门。无尽的汽车产品安全事件和许多消费者长期抱怨的仇恨情绪交织在一起，使日本品牌汽车在中国遭受了前所未有的信任危机。虽然漏油门事件不是致命的质量事件，但它是测试丰田在中国合资企业诚信和责任的试金石。

           与以往的汽车产品质量纠纷相比，一汽丰田对消费者的态度明显不那么强硬和对抗，最终与被告上法庭的用户和解，向消费者道歉并做出让步。但我们也可以看到，丰田花了近半年的时间来处理这样一个逐渐升级的产品危机事件，其低效率与世界第二大汽车公司的形象相去甚远。在事件的发展中，一汽丰田的行动总是缓慢的，我们几乎看不到制造商有任何积极的应对措施，反应异常缓慢，处理程序延迟，最终导致一汽丰田骑虎的被动局面。

           在整个锐志漏油事件中，一汽丰田至少错过了解决危机的三个有利机会。让我们以危机事件的发展顺序为主线进行具体分析.

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