十几亿人口，你找谁呢？别想那么多，找对三个人就可以了。一是妻子，二是导师，三是合作伙伴。

　　 没有哪户人家会为你生一个妻子，娶而为妻的关键在于经营，在于自己的经营。

　　 夫妻之间的关系也一样，分工分利最重要。合乎产业社会的一般要求，产业社会和家庭是同构的。到社会上去打拼之前，必须把这件事情放在头里，把家庭中的分工和分利关系安排好，所谓成家立业。

　　 为自己创造一个避风的港湾是头等大事。对待妻子，古人强调相敬如宾，准确的表达应该是遵循社会原则，成人达己。换言之，成人达己从这里开始，从夫妻关系开始，帮助这位昏了头嫁给你的女人找到位置，安排好她人生的定位，并且使之变得越来越自在和自信，所谓齐家治国平天下。这是分工关系，家庭的分工关系是最难处理的关系，需要时间与精力。

　　 剩下的就是分利关系，这是很简单的事情。我的经验是，把成就留给她，把成就感留给自己。男人要明白，自己需要的只是一份成就感、一份事业、一份为他人做贡献的能力，如此而已。向内求索、精神升华是男人一生的根本，是幸福的源泉。

　　 然后是选择人生导师。人生需要导师，需要引路人。依靠导师，人生的道路才会越走越宽，走上坦途，但不一定是捷径。一切经历和经验必须发生在自己身上，这是男人的财富。男人的财富不是钱，而是经验与经历，或阅历。

　　 古人总结了五个字：天地君亲师。在家靠父母引路，走上社会靠导师引路。他们是过来之人，站得高看得远，并帮助你守住为人做事的道。

　　 师傅领上路，修行在自己。人生的路要靠你自己走。出道之后，你必须师法天地，道法自然。导师只是帮助你看到了自己。你还必须走入天地之间，观天下，见众生。这也是中国传承下来的士大夫情怀。

　　 师生之间的关系，古人已经规定得很清楚了，一日为师，终身为父。侍奉师父，合乎孝道。生你的是父母，教你的是老师。人类超越动物界的根本原因，在于有老师。

　　 人类靠老师传承知识、经验和才干。动物主要靠遗传基因传承本事。动物的本事主要靠基因，它们的行为被基因锁定。人类的本事主要靠老师，靠老师的引导与传授或教育，尤其是待人接物等内在本事，靠老师的心法。师傅带徒弟是中国文明的根本。

　　 不要以为自己是孙猴子，是从石头里蹦出来的。即便是孙猴子，也要拜师学艺。我大学上了12年，学士、硕士、博士，但真正的心法或思维方式，是从我的导师那里传承过来的，我侍奉师傅达十年之久。

　　 最后才是找对合作伙伴。要想成就一番事业，必须找对合作伙伴，所谓事业即人。中国最不缺的是人，最缺的是人与人之间一体化的关系体系。合作伙伴，彼此在一起，能够相互依存、相互作用，并按照创造价值的能力，形成良性循环。

　　 男人一生中都在找事业伙伴，大部分人都有一个误区，关注外在的吃喝玩乐，忽略内在的志趣相投，自然而然，一生中只有一大堆玩伴，用世俗的话说，一堆酒肉朋友。

　　 欧阳修写了一篇《朋党论》，认为君子有党，小人有朋。君子之间的关系，强调的是共同的追求和事业。小人之间的关系，强调的是追名逐利。一旦追逐名利无望，小人之间就作鸟兽散。

　　 作为男人应该近君子而远小人，下大力气去寻找精神饱满的谦谦君子。即便干不成大事，彼此在一起相互勉励，也是很开心的。话说回来，干成大事是一个结果，人算不如天算，谋事在人，成事在天，不可强求。这个结果依赖于彼此在追求共同事业过程中的开心。这是真正的以人为本，千万别迷失了自我，别本末倒置，苦了自己，苦了伙伴。

　　 支撑事业的伙伴，必须彼此尊重每个人的个性天赋，以及本能的追求，不要没事找事，自寻烦恼。这是任何人都不能改变的，就连他本人都改变不了自己的天性。所以我们要强调找对人。互联网时代给了我们很大的便利，我们可以跨越时间和空间，把远在天边志趣相投的人聚在一起。

　　 为了共同的追求，求大同、存小异，彼此要约法，并且，一开始就要用理智驾驭感情，确立分工与组织的基本原则，这就是共创共享共有，帮助每一个人发挥自己的天赋与才干，并获取个人在一体化关系中的价值最大化。

　　 有了这个前提，有了彼此真心实意的认同，后面的事情都好解决，都能找到解决的办法。杰克·韦尔奇说，企业中确实有很多烦人的事，但绝没有难事。一切能够放到桌面上谈的事情，绝不是解决不了的难事。我认为这里的关键是，能不能把所有的事情都放到桌面上来谈，前提是要有一个合乎社会准则的组织原则，并且，每一个合作伙伴都要对此做出真心实意的承诺。

　　 企业的事情本身并不复杂，它的复杂性是因为一开始没有做对，发生了本源性的错误，按现在的流行说法，就是顶层设计出了问题。结果把事情弄得越来越复杂，解决问题的办法也越来越表面化，背离了本源命题的探讨，最终丧失了解决本源命题的条件和途径。

　　 我们有很多理论工作者，数以万计的理论工作者，在那些派生出来的、本不应该发生的命题上花了太多的精力和工夫，想出太多的招数和办法，美其名曰系统解决方案。最终的结果是把管理学科搞得很复杂，众说纷纭，学派林立，莫衷一是。管理学就成了流行学，年年有招数，一年一个

　　对于端午节，甄家华（化名）们异常期待。
不同于生产线的普通工人，甄家华是富士康“总部周边”的管理职员工。在“全球代工No.1”的富士康，生产线之外的财务、人资、采购等部门均属“周边”，而因为富士康深圳龙华科技园是公司全球总部，甄家华等所在非生产线部门，则统称“总部周边”。
对于所有的富士康员工来说，端午节除作为节日的含义之外，还有特别的意味，这一天他们可以领到第二部分的“持续服务奖”。
所谓“持续服务奖”，即根据员工在富士康工作年限和贡献的大小而确定的一份奖金。甄家华透露，这部分奖金大概相当于自己三四个月的月薪。甄家华于2005年底加入富士康，职级待遇相当于生产线的课长。
不过，在他眼中“富士康近日连续两次的加薪，只是春风不度玉门关，公司针对非生产线员工的加薪标准迟迟不见公布。因此，端午节后，身边不少同事会离职”。
巧妙的薪酬设计
富士康的薪酬设计相当复杂。每年岁末，所有员工可以领到至少四五种名目的薪资和奖金：正常月薪；包括餐补、房补、加班费在内的各种补助；绩效奖；年终奖以及“持续服务奖”的一半。
为什么只是一半？这里面暗藏了富士康薪酬管理的独具匠心。
“富士康的员工离职高峰主要有两个时段。一个是春节前后，因为大量生产线工人回家过年，不少普工（即生产线普通工人）过年后并不会再回到岗位；另一时段就是端午节后，不少管理职人员领到了持续服务奖的一半便选择离职。”知情人士透露，正是考虑到这样的情况，富士康才设计了持续服务奖年底和端午节各发放一半的政策，“当然，这在一定程度上也缓解了公司的现金流压力。”
巧妙还不止于此
富士康一般会在每年的6月选择调薪，调薪幅度和范围视企业经营情况而定。在一般年景，这能较好防止端午节后的人员流失。而且，一个多月之后，新一届的应届毕业大学生就会来到公司报道，企业运营能在人员流动中保持平稳过渡。
不过，富士康的调薪并不会在当月生效，一般是每年国庆节后实施。这时，新加盟的应届大学生经过3个月培训和生产线实习后转正，既保持公司薪酬体系实施的一致性，也变相减少了因老员工涨薪增加的工资开支，还为即将到来的圣诞档期大量订单鼓舞士气。
这样周而复始，“铁打的营盘流水的兵”，富士康一路成长为全球拥有90万名员工的代工巨无霸。
2008年10月金融危机的不期而至，打乱了这一固有节奏。在2009年，富士康并没有进行工资调整，而2010年的调整则可以视为对于2009年工资调整的合并补充。
恰当的时间选择
不得不说，郭台铭在涨薪一事上选择了极为恰当的时间点。
按照2004年开始实施的《最低工资规定》，地方最低工资标准每两年至少应调整一次。在金融危机的2009年，深圳市政府并未调整最低工资，2010年的调整势在必然。富士康不过是提前于深圳市最低工资标准调整发布前数日，公布了第一次调薪计划。
这一点也可以从2010年6月7日，《人民日报》发表的《最低工资上调为何不能多一点》一文中得到证实。“最低工资标准每两年至少应调整一次。2004年《最低工资规定》实施后，2004、2005、2006这三年，各省区市平均调整了1.9次，2008年底，由于受国际金融危机冲击，企业经营面临极大压力，因此，2009年只有少数城市调整。随着经济回升向好，今年各地相继上调了最低工资标准。”
事实是，早在2010年3月，深圳市工会已对外公告称，经过与富士康协商，富士康员工底薪将获得3%以上增长。当然，彼时的情形似乎并未考虑到深圳市即将调整的最低工资标准。
而3月中下旬开始频发的富士康员工跳楼事件，迅速将这一议题冲淡。此后，一直到5月中下旬，富士康十多起伤亡事件发生之后，总裁郭台铭出面接受全球媒体访问，提高工人待遇、缩减劳动时间才被作为根本的应对之策重返台面。
敏锐如郭台铭，迅速抓住了这一扭转形象的良机
6月2日，富士康对外发布了基层员工全体加薪的消息：自6月1日起，富士康作业员薪资由原来的900元/月调升到1200元/月。4天后的6月6日，美联社报道称，10月份，富士康旗下的中国深圳工厂工人薪资将被提升至2000元（约合293美元）。不过条件是，富士康深圳公司的工人必须接受三个月的考察，通过审核的工人才能得到10月份的加薪。但具体的审核标准并没有详细说明。
现在看来，这一举措甚至是比郭台铭亲自召开媒体发布会更为有效的“危机公关”。此后，媒体舆论开始扭转，从寻找频发事件原因到担忧富士康能否持续经营。郭台铭及公司高层亦借机表示，企业成本压力很大，可能会向国外迁移工厂，或者将部分工厂转回台湾“机械自动化生产”。富士康工人的就业或失业成为关心之重。
然而，需要说明的是，6月8日下午，深圳市政府五届一次会议审议并原则通过了该市最低工资标准的调整方案。方案决定，自2010年7月起，深圳市最低工资标准由此前的900元/月调高至1100元／月。富士康普涨工资部分仅比深圳市最低工资标准高100元。
1%的利润损失
不管怎样，富士康此次加薪，都需要老板郭台铭打开荷包。
电子代工业内排名前列的另一巨头公司资深人士曾告诉《中国经营报》记者，2000年前后到现在，以“低价”崛起的富士康，已经通过竞争把整个行业利润率由20%拉低至现在的5%~6%.但即便如此，富士康官方网站显示其2008年营业额为4207亿元，利润年逾200亿元。
考虑到富士康深圳大约40万人（其中普通生产线万名员工的一半，不考虑税险费用，郭台铭为深圳工人薪资的年支出增加约12.24亿元。再考虑到部分工资可能由1200元/月晋升为2000元/月的工人薪资，若此部分最终获得晋升比例占20%，则不包含税险费用，富士康需为基层生产线月/年）。
“端午节后准备离职的同事主要考虑了三点。”甄家华说，其一，截至目前，富士康并未就生产线以外的管理职员工提薪发布标准，个人在企业内的发展前景不明；其二，预计生产线元/月月薪的基层干部比例也就20%，这部分基层干部多为生产线核心的基层管理人员，包括线长、组长在内，他们才是本次调薪的主要受益群体；其三，总部周边管理层员工担心，富士康会将各种名目的年终奖金变为每月薪资增加进来，而使年底奖金大幅缩减。这样，总部周边管理职员工薪酬变化幅度可能也就是20%左右。
此外，由于国内的其他富士康工厂既有位于长三角的昆山、松江、淮安等工厂，亦有惠州、北京、廊坊、烟台，以及太原、武汉、成都等工厂，且上述城市所在地最低工资薪酬调整很难超越深圳，故富士康国内深圳以外的40万名生产线工人中，两次调薪后，不计税险费用在内，富士康为该部分工人薪资支出年增加不超过18.768亿元。
综合计算，两次调薪后，不计税险费用，富士康为国内生产线工人薪资支出年增加不超过38亿元。也就是说，如果富士康保持年营业额4000亿元以上，企业利润率可能下降约1%.如此算来，涨薪对低利润率经营的富士康确有影响，但尚在可控范围内。
西迁还是回迁
那么，数十亿元的员工薪资支出增幅是否将逼迫富士康转迁出大陆？现在看来，富士康难言放弃。
5月26日，郭台铭带领全球媒体参观富士康隆化科技园总部，而此前一天，他尚在台湾接待来访的四川省政府访台代表团。据中新网转台湾《联合报》报道，5月26日当天，郭台铭接受完全球媒体采访，即“一日穿梭两岸”，从深圳赶回台湾参加与四川省委书记的晚宴。而当晚，双方即签订战略合作协议。郭台铭宣布，鸿海（富士康在台湾的名称，本报注）将加速西进设厂，“让年轻员工能够回家乡工作，感受家的温暖”。
不难看出，富士康加速西进是其降低沿海劳动力成本高企的重要对策。此外，除了媒体广泛报道的富士康启动“万马奔腾”计划、进入利润率更高的渠道终端，以及向LED、新能源等转型以外，富士康针对全国产业布局的调整已在进行中。
《中国经营报》独家获悉的一条消息显示，富士康国际（太原公司已大幅“分流”员工，员工从2009年底的10000人已缩减至5000人左右，且在6月底将关停。同时，考虑到山西是郭台铭祖籍，富士康亦有意将旗下业务中利润最为丰厚的苹果代工业务整体搬迁至太原。
富士康国际为富士康旗下从事手机代工的子公司。该公司2009年财报透露，上半年一度亏损，下半年勉强盈利，但利润大幅缩减。
6月8日，富士康国际主席兼行政总裁陈伟良在港表示，富士康集团一周内两次宣布加薪，目前难以量化加薪带来的影响，不过富士康已开始与海外客户商讨新的产品定价，预计下个季度将会与客户就产品加价协商出结果。
而早在5月底，苹果公司派出独立调查组赴富士康调查员工跳楼事件后，苹果公司即表示，将向富士康让利1%~2%.6月初，有消息称，苹果已经与富士康达成共识，将给富士康代工的苹果产品提供2%的补贴，即在原定代工费基础上再增加2%，以缓解富士康普工加薪三成所带来的成本压力。
“国内市场大，劳动力较充裕且劳动效率高，这些优势对于强调快速响应客户订单和期望拓展渠道业务的富士康来说至关重要，”前述业内资深人士告诉《中国经营报》记者：“西进降低人力成本、优化布局、加速渠道转型、向产业链寻求较高代工费、甚至向政府争取更多税收扶持，是富士康消化涨薪压力的关键举措。”
一个值得注意的事实是，富士康商务部媒体办公室主任刘坤曾向记者确认，金融危机之前，富士康国内员工的最高数约70多万，金融危机之后，因为大量的小型代工企业倒闭，富士康的订单反而呈增加趋势，这也是富士康国内现有员工升至80万人的原因。同理推断，既然此次涨薪潮为国内所有企业均须面对，富士康的代工规模会否进一步扩大，一年左右的时间，形势应会渐趋明朗。

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