发灵感和创造力……许多人认为，这不是普通意义上的人力资源部门的工作，而是基于价值要素的工作。许多国内公司已经开始认为，环境对营业额的影响越来越大， COE也在通过改善办公环境获得更多的候选人，环境已成为价值要素的重要元素。事实上，在其他因素上施加力量也可以获得更多的人力资源。

　　 图1-3中的元素是一些比较常见的价值要素。公司提供的价值要素越多，员工的忠诚度越高，营业收入也越高。例如，亚马逊的价值要素设计就远超同行，专注于信息和质量，不仅降低成本，还节省了人力和时间，并在类似的电商公司中获得了优势。

　　 对COE来说，价值是抽象的，但是价值要素更具体。要将提高价值作为工作起点，使价值要素在价值实现中发挥重要作用。基于传统六大模块的升级与优化，是COE的专业体现，是标准与规范的代名词，但是基于价值要素的整合提升，才是COE业务的价值方向。

　　 图1-3? 影响人力资源的价值因素

　　第四节 【案例】腾讯的COE，十年磨一剑

　　 腾讯COE由人力资源部、腾讯学院、薪酬福利部、企业文化与员工关系部组成，而各部门又设有多个分支机构和子部门。同时， COE在企业中只是一个统称，不同部门、不同职位的COE名称也不同。

　　 一、腾讯的COE架构

　　 作为与公司战略联系最紧密的人力资源部门，COE采取何种组织结构与何种功能模块至关重要。COE与传统人力资源的战略属性和研究属性有何不同？在腾讯，COE是第一个成立的人力资源支柱。经过8年的探索和转型，腾讯COE将文化和培训功能定位为组织活力和精英士兵等组织和人才的战略定位。组织战略的落地，使腾讯的许多人力资源实践探索在全球得到认可。

　　 在腾讯的组织架构中，C招聘是指COE的招聘功能，COD是指COE的组织发展功能，而CER是指COE的雇员关系功能，其结构如图1-4所示。

　　 腾讯COE中有一个部门是人力资源部，这有点令人困惑。在许多企业中，人力资源部涵盖了人力资源管理的所有职能工作，而腾讯的人力资源部只是COE的一个部门。从公司历史来看，腾讯最先拥有人力资源部，人力资源部门根据传统职能分为6个模块。人力资源三支柱实施后，几乎所有其他新的人力资源管理部门都从这个人力资源部门孵化出来，这些部门相当于从人力资源部门这一母公司剥离，但招聘和组织发展职能得到了保留。人力资源部由招聘调配中心（C招聘），组织发展中心（COD）和活力实验室3部分组成。薪酬福利部包括长期激励管理小组、福利管理中心、员工薪酬中心、综合薪酬福利小组和绩效管理组。腾讯学院包括领导力发展中心、职业发展中心和培训运营中心。企业文化与员工关系部包括劳动关系组、沟通传播组和组织氛围组。当然，这种结构仍在动态变化中。

　　 图1-4? 腾讯COE架构

　　 总之，这些职能部门掌握具有前瞻性的实践经验，利用该领域的深厚专业知识，设计面向业务，创新人力资源管理政策、流程和解决方案，并为HRBP提供定制化的业务人力资源解决方案。在腾讯，没有一个名为COE的实体部门，它由人力资源管理功能的虚线组成，是几个功能的集合，肩负着人力资源各项职能的政策制定和专业研究任务。

　　 二、获得高度认同的价值观

　　 腾讯最重要的文化产品是QQ，进入腾讯，人们就似乎来到了企鹅的世界。此外，腾讯还有很多绿色植物和锦旗，也有丰富多彩的墙面配色和宽松的工位。

　　 在腾讯，员工的共同价值观是正直、进取、合作和创新。腾讯用4种动物形象生动地诠释了腾讯人的价值观：长颈鹿（正直）、海燕（进取）、犀牛与犀牛（合作）和鹦鹉螺（创新）。

　　 腾讯员工高度赞同公司的价值观。根据腾讯内部的满意度调查，“认同公司价值观”这一指标在41个指标中满意度最高，得分比平均得分高22.9%，高于“福利”和“公司前景”等指标。

　　 在腾讯，企业文化主要由COE下设的企业文化和员工关系部负责。COE的企业文化和员工关系部凭借其独特的功能和员工关怀，为腾讯的企业氛围作出了巨大贡献。

　　 腾讯COE的企业文化和员工关系部成立于2008年，前身是一个企业文化委员会，逐渐演变为企业文化部。

　　 企业文化部的诞生是为了打造腾讯文化，在人力资源三支柱的框架下，企业文化部门成为COE的一部分，由一个宣传平台小组和一个综合项目团队组成。企业文化部宣传平台小组的主要职责是负责腾讯内部杂志《腾讯月刊》，此外还经营着腾讯的电子杂志《腾飞》和《腾讯人人》；综合项目团队的职责涉及文化基础设施和平台管理、腾讯志愿者以及其他基于项目的文化建设工作。

　　 腾讯引入人力资源三支柱模式后，企业文化部门重新回到COE。

　　 今天的企业文化和员工关系部门成立于2013年，由企业文化部和员工关系中心合并而成。为什么要将企业文化和员工关系这两个功能结合起来？这就必须提到员工关系中心的结构和功能。

　　 员工关系中心是COE人力资源部的一部分，有如下职能：组织氛围、劳动关系。

　　 组织氛围职能：（1）搭建员工沟通系统、员

　　

关键词：seo，搜索引擎，危机公关，负面处理

　　

 

　　

网络危机公关其实是近几年兴起的的一个很火热的线年热点逐渐在下降，但是公司企业是需要注意自己公司的负面的。网络上的负面消息经常出现在微博、论坛(火热度下滑明显)、知乎等，但是真正爆发还是出现在搜索引擎，而且还是在搜索引擎中排名比较靠前。

　　

在讲如何处理负面消息之前，大家先看看以下三者的关系：

　　

搜索引擎 ---- SEO ---- 危机公关

　　

从上面三者的关系，相信各位站长或者运营人员应该也不难看出，这三者是藕断丝连呐。真正从事SEO的人员其实心里都意识到能有效的控制企业公司的负面影响才是真正的考验SEO技术。

　　

SEO如何处理网络危机公关

　　

seo处理公司危机公关其实很简单，既搜索自己公司的品牌或者公司的名称等出现了负面消息时，想办法通过SEO技术控制一批页面做到搜索引擎的前面，一般来说霸占了前三十名就可以了，通过大数据分析很少有用户在精确搜索时还会翻页到第四第五页，不过霸占前三页说着是挺简单的，但是想要实现就是很困难的额!

　　

SEO如何处理公司企业的负面消息

　　

具体处理负面消息的方法其实有很多，北度就简单的给大家介绍几种：

　　

1、批量建正规优化站

　　

此方法如果不是玩站群，恐怕会累死SEO和编辑(如果公司人力充足这就不是啥问题)，通过大量的养正规优化站，等这些网站排名、权威性上去后，处理负面就是小菜一碟，不过此方法在现实生活中，是很难实现的，毕竟负面消息爆发都是很突然的，不会给你的公司企业时间去优化网站，然后再靠排名挤下去。

　　

2、官方网站压制负面

　　

利用公司企业的官网参与排名，相比较而言一个公司的官方是很容易上排名的，毕竟一个公司的官网关注的人不少(自己公司的员工上司，还有竞争对手及同行)，但是一个网站是很难实现霸屏的，一个网站在一个页面能同时出现2个页面都已经非常不错了，至少北度做网络运营这么多年都没见过哪个网站能把一个页面十个位置全霸占了的。还有一部分优化人员试过用官方批量建立二级域名，做得好在百度搜索引擎或许是能多占几个页面排名，但是操作不当就会被搜索引擎判断作弊从而被惩罚。

　　

3、删除负面消息

　　

负面出现的地方(网站、论坛、博客等)联系对方的管理人员，然后协商删除(要么给钱要么给出资质证明)，这个删负面消息是能处理一部分，北度只能说治标不治本，大型网站还能走流程删除，如果是大量的个人网站而且也没有联系方式呢?特别是现在很多黑帽seo手里大量控制的站群，有时候自动转发的负面，他们或许自己都不知道，就更不用说删除了。

　　

4、制作正面页面进行SEO排名

　　

负面消息出现并且还能快速参与排名，至少说明一点这个网站的基础不错，那么我们也可以去发表一篇自己公司的正面文章，然后通过SEO技术快速参与排名，相信如果负面消息是真的，对方也只是想通过网络曝光此事，肯定没有你专门优化过的页面参与排名好，至于如何做页面的排名相信做SEO的多少还是有自己的技术吧。

　　

以上四种方法，北度就简单的介绍到这里，处理负面的方法并不是只有这四种，很多方法还是要靠SEO运营人员自己去研究。

　　

危机公关想要做的很好，其实很多时候并不是在品牌自身的问题，我们更多的应该考虑用户，我们的产品、服务、质量、售后等是否真正的满足了用户，而且在忽悠用户，只有真正的为用户着想，危机负面自然就不会有，这样才能治本，不然一切的方法都只是在治标而已。

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