而且不是一旦做出决定，就永远不会改变，要不断检讨工作分配是否合适。

           许多证据表明，即使是最低水平、完全非技术性和非常重复性的工作，即使是完全机械化的工作，员工的情绪、能力、态度和技能的差异仍然会影响输出和绩效。我们也知道，在过去，假设员工不想工作，这是完全不正确的。人类不仅需要在精神和心理上工作，而且每个人通常都想做点什么。我们的经验表明，一个人擅长的通常是他想做的工作，工作意愿通常是基于他的工作能力。

           因此，所有企业都应该把员工的职位安排作为首要任务，无论企业在哪里使用先进的技术，职位安排仍然非常重要。在过去，一些人认为，企业可以完全组织工作，而不受个人贡献、技能和判断的影响。在新技术下，这个概念永远不会站起来，因为这种工作不应该由人来做，而应该由机器来完成。现在越来越多的人独自工作，不需要密切监督。他们要么采取独立的操作方式，要么组成工作组，作为维修人员、维修人员、会计人员等，他们能否实现高产出和高绩效，完全取决于他们的工作意愿，特别是做好工作的意愿─换句话说，适当安排员工职位是非常重要的。

           我知道，在美国典型的中型企业中，每个员工的平均年成本为67美元，以维持人事部门的活动。许多人事主管认为这个数字太小，不到总工资的2%，但只要把这个金额的1/在合理安排员工职位时，我相信我们的员工绩效和工作动机都会突飞猛进。

       第二十三章鼓励员工创造最佳绩效

           需要什么样的激励？─员工满意还不够─企业需要责任感─负责任的员工─高标准绩效──能按目标管理员工吗？─绩效管理─让员工了解情况──有经理的愿景─参与的重要性─俄亥俄铁路公司切萨皮克的例子─工厂社区活动

           一个人对自己的工作非常满意，可能是因为他能从工作中得到真正的满足，也可能是因为这份工作足以让他养家糊口。一个人对自己的工作不满意，可能是因为他不能从工作中得到满足，也可能是因为他想取得进步，提高自己和团队的表现，完成更大更好的任务。这种不满其实是公司能在员工身上找到的最宝贵的态度，也是员工对工作的荣誉感和责任感最真实的表达。但是，我们无法区分员工是出于工作上的满足感，还是对工作漠不关心；也无法区分员工是不满意，是因为工作上不满意，还是因为想把工作做得更好。我们没有固定的衡量标准称之为满意度。如果问员工:你觉得这是工作的好地方吗？%员工回答：是的，这是代表高满意度、低满意度还是其他意义？这个问题的意义是什么？每个经理都能用是或否来回答这个问题吗？我们能衡量该公司的具体政策是否有效吗？如果你问：你认为你能在当前的时间计划下有效地工作吗？还是你经常需要等待这些部件？这是一个有意义的问题。停车位了吗？这也是一个有意义的问题。但满意度是一个无法衡量和毫无意义的术语。

           没有人知道我们试图从满意度的角度来衡量什么，对我们的行为和表现有什么影响，以及它有多大。从激励员工的角度来看，对同事的满意度会比对工作环境的满意度更重要吗？还是两者都很重要？我们不知道。

           但更重要的是，满意度不是一个充分的工作动机，只能被视为一个消极的默许。对公司极度不满的员工可能会选择辞职，或者即使他留下来，他们也可能会感到怨恨，并与公司和主管发生反对意见。但令人满意的员工会怎么做呢？毕竟，企业肯定会要求员工愿意投资于某项工作，而不是默许。

           企业之所以关心满意度，是因为他们意识到，在工业社会，恐惧不再是员工的工作动机。然而，企业不再直接面临恐惧不再是工作动机造成的问题，而是将重点转移到员工满意度上。我们需要采取的做法是用追求绩效的内在自我动机取代外部恐惧。唯一有效的方法是增强员工的责任感，而不是满意度。

           我们无法用金钱买到责任感。金钱上的奖赏和诱因当然很重要，但大半只会带来反效果。对奖金不满会变成负面的工作诱因，削弱员工对绩效的责任感。证据显示，对奖金感到满意未必足以形成正面的工作动机。只有当员工出于其他动机而愿意承担责任时，金钱上的奖赏才能发挥激励作用。当我们研究因工作量而增加的奖金时，就可以清楚地看到这点。当员工已经有意愿要追求更高绩效时，发奖金才能导致更高的产出，否则反而有破坏力。

           几千年来，人们一直在讨论他们是否想承担责任。今天，工业界再次讨论它。一方面，人际学校一直告诉我们，如果人们想承担责任，他们必须承担责任；另一方面，经理告诉我们，人们害怕承担责任，所以他们无法避免。

           证据的两个方面都不是很令人信服，但所有的讨论都是错误的。员工是否想承担责任并不重要。重要的是，企业必须要求员工承担责任。企业需要看到绩效，因为企业不能再利用恐惧来激励员工，只能依靠鼓励、诱导，甚至必要时促进和鼓励员工承担责任。

       负责任的员

       刚刚获得贝塔斯曼亚洲基金等资本投资6500万美元A轮融资的美利金融遇到危机。CEO本周二，刘雁南和周之臣被美国证券交易委员会录用(SEC)起诉涉嫌内幕交易。

       刘雁南是P2P平台有利于网前CEO现在消费金融公司美利金融已经成立。

       SEC根据起诉书，刘雁南和周之臣都是私募股权投资机构TPG前资本员工，而TPG2014年2月，领投财团宣布3.收购C69亿美元hindex公司。Pamlona27资本管理公司.收购M5亿美元edAssets公司。刘雁南和周之臣是表兄弟。在上述交易公开宣布之前，周之臣进行了度可疑的交易，共获利306930美元。

       对指控，刘雁南回应说，事件的主要当事人是周之臣，他们没有内幕交易；SEC起诉书中提到的周之臣从未在TPG工作，他们也不是表兄弟。(来源:京华时报 余雪菲)

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