工资设计的主要目的是适应企业的不同情况。个别情况采用灵活组合，达到最佳效果。

       （一、协议薪酬模式

           协议薪酬制度，又称谈判薪酬制度，是一种灵活反映企业经营状况和劳动力市场供求状况，对员工薪酬收入保密的薪酬制度。员工工资由企业根据经营技术的复杂性和熟练程度与员工面对面谈判确定。工资取决于劳动力市场的供求关系和企业的经营状况。

           其特点如下：

           1.以雇主的支付意愿为主要依据；

           2.参照市场支付标准；

           3.以简单的劳动生产方式为基础；

           4.按劳动量、劳动产出计酬；

           5.差别工资在一定范围内实现。

       （二、等级工资模式

           等级工资制度是工资制度发展的重要形式。它源于同工同酬理论，成功地将以岗定薪理念贯彻到工资改革实践中；它强调劳动价值和岗位价值的等价作用，以岗位价值大小为基础，即劳动者从事劳动的岗位等级，不以人为评价标准，属于职工资制度。

           其特点如下：

           1.薪酬待遇根据职务水平确定；

           2.强调等级、资历、学历；

           3.弱化绩效概念；

           4.无带宽；

           5.主要表现为固定工资加奖金。

       （三、薪点制模式

           薪酬制度模式是在狭义薪酬制度的基础上提出的一种新兴的薪酬支付方式。以点作为计量劳动规模和支付报酬的依据，采用点因素分析法细化限制或反映劳动力提供的岗位因素和个人表现因素，以点作为共同规模分别转换为点；然后在某些情况下固定额外的点。总点，然后乘以企业经济效益的总点，结算和支付劳动报酬。薪酬制度的薪酬模式将传统的岗位薪酬标准的绝对形式转变为相对点，并根据当前业务结果（如销售、利润等指标）核定点，使员工薪酬与企业业务结果更紧密地结合。

           其特点如下：

           1.职位评估决定工资点；

           2.每个工资点对应一个工资标准；

           3.开始强调绩效观念；

           4.无带宽；

           5.主要表现为固定工资 绩效薪酬。

       （四、传统的薪酬模式

           传统的薪酬模式是以工作为导向，通过工作评估确定等级，主要是实现组织的短期利益目标，主要是组织的内部因素。传统的薪酬设计是基于组织的利益，这极大地限制了现代企业的多元化发展。

           其特点如下：

           1.职级由职位评估确定；

           2.考虑个人能力，决定工资档案；

           3.开始参考市场薪酬数据；

           4.中等带宽；

           5.主要表现为固定工资 绩效薪酬。

       （五、宽带薪酬模式

           宽带薪酬是一种高度激励的薪酬制度形式。宽带薪酬是用少数跨度较大的薪酬范围取代企业原有工资水平的跨度范围，重新组合多个薪酬水平和薪酬变动范围，从而成为相对较少的薪酬水平和相应较宽的薪酬变动范围，将企业原有的几十个薪酬水平压缩成几个水平，取消原有狭窄工资水平带来的工作间明显的等级差异。

           宽带中的带是指工资水平，宽带是指工资波动范围较大，对应于窄带工资管理模式，即工资波动范围较小，工资水平较多。

           其特点如下：

           1.削弱岗位评价；

           2.强调员工的能力，削弱员工的职责；

           3.不强调等级和资格，注重员工能力而不是职位；

           4.体现薪酬市场数据的重要性；

           5.宽幅带宽；

           6.主要表现为固定工资 绩效薪酬。

       （六、能力薪酬模式

           能力薪酬是指根据个人获得、开发和有效使用能力，为专业人员和管理人员发展与高绩效相关的综合能力而支付的报酬。基于能力的薪酬模式实际上是基于员工的薪酬，这意味着员工的能力直接决定了他们创造的价值。因此，支付给员工的报酬应根据其能力确定。

           其特点如下：

           1.能力差异决定工资；

           2.对能力的评价更加细化；

           3.能力等级取代职位等级；

           4.企业将提高员工的支付能力；

           5.体现薪酬市场数据的重要性；

           6.带宽缩小；

           7.主要表现为固定工资 绩效薪酬 能力薪酬。

       第四节薪酬模式选择的适用性

           薪酬是人力资源管理博弈的主要战场。很少有薪酬模式能够满足员工的需求，满足企业的战略需求，适应和促进企业的快速发展。薪酬模式基础的建设需要组织基础、薪酬理念、模式体系、薪酬基础等因素的选择性在这个选择过程中非常重要。

           简而言之，薪酬模式选择的适用性是企业应考虑设计模式所适应的薪酬体系。薪酬模式包括协议模式、薪酬点模式、等级薪酬模式、传统薪酬模式、宽带薪酬模式和能力薪酬模式，但企业的特点差异很大，难以判断如何选择。薪酬模式选择的适用性一般在选择因素中有以下维度。

       一、行业性

       

   当企业发生紧急事件或问题时，公众对知识的渴望将上升，以满足公众的沉重和八卦心理状态，媒体将竞争报道，试图成为每个人的谈话，此时如果企业想覆盖客观事实，媒体探索将试图揭露负面报道，有时会努力研发。

           

   《财富》杂志期刊的主编谢尔曼说：向媒体开战，虽然听上来很诱人，可事实上确是一场没法打胜的战事。

           

   在解决媒体负面报道时，企业应尽量减少正面矛盾，采取明智对策解决负面报道。

           

   l分析形势

           

   当企业发生紧急事件或问题时，公众对知识的渴望将上升，以满足公众的沉重和八卦心理状态，媒体将竞争报道，试图成为每个人的谈话，此时如果企业想覆盖客观事实，媒体探索将试图揭露负面报道，有时会努力研发。

           

   此时，企业应冷静下来，客观分析情况，虽然此时公众舆论似乎对企业有不良影响，但企业仍能发现负面报告的不足，强调部分不符合事实，客观看待刻板印象报告，采取一些合适的视角强调报告的不足。

           

   付诸行动

           

   一般来说，公众只从媒体层面了解企业的信息内容。当公众在未知的情况下看到媒体对企业的负面报道时，媒体创造了叙述者和联系人的功效。公共情感的天秤座自然会偏爱媒体的一面。此时，企业与媒体之间存在积极矛盾，只会损害自身，因此，企业在解决媒体负面报道时应注意以下内容：

           

   理性解决，没有积极的矛盾。企业在处理所有新闻报道时，特别是负面报道时，应仔细权衡和发言，因为所有的回复都不代表道德行为，而是代表企业、机构或单位的观点

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