具备的能力，讲师资历、要求和技巧要求制定出相应的标准。

　　 3.培训方式方法标准

　　 针对培训内容采取什么样的培训方式，不同的方式有不同的标准评定。

　　 4.培训时间标准

　　 根据企业行业特点或经营模式，确定培训的频率和开课时间、开课时长等标准。

　　 5.培训场地选择标准

　　 培训场地不仅划分户内户外，也要对场地的布置进行标准设置。有传统教室、领章形教室、讲堂教室、环形教室、U形教室、V形教室、方形教室和点式教室等分类。

　　 6.培训费用标准

　　 预算和实际支出之间的差距、是否合理分配费用等标准。

　　 7.培训考核标准

　　 培训后为保证培训效果应进行及时的考核，以确保受训人员能将培训知识及时应用到实际工作中去，同时表明达到什么效果才能说明培训实施的有效性。

　　第四章呈现培训课程

　　 本章要点提示：

　　 培训课程体系规划设计

　　 培训课程开发设计

　　 传统课程开发

　　 微课程开发

　　 绘制学习地图

　　 培训课程体系是由内在逻辑和关联的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体，是整个培训体系所要输出的核心产品，是培训价值的根本所在。本章通过培训课程的规划、开发、设计、评价维度这几个方面来诠释课程体系的系统性和有效性。同时，微课程和学习地图紧贴时代，本书将其融入现有课程，以呈现关键环节，增加和丰富课程体系的互动化和碎片化。

　　 培训课程体系是培训规划中对培训目标的进一步阐释和具体描述。培训课程体系回答的是课程的方向，须明确课程类别划分及培养目标设定以及寻找课程间的逻辑关系。培训课程体系工作主要是由企业内外部共同完成，培训部门来启动、实施及管理，并对全过程负责。工作核心目标是以培训课程体系的形式来回答系统需求，而不是具体学什么组合、课程内容等问题。培训课程体系是方向性指导、积极反映组织发展要求、工作需求和学员个人发展需求的。

　　 构建培训课程体系的模型结构主要有四个维度，分别是适应维度、岗位维度、能力维度、需求维度。

　　 1.适应维度

　　 企业发展一般分为组织发展和人才发展两个方面。组织发展可以细分为战略适应、组织适应、流程适应、操作适应几个层次。人才发展可以分为提高人才素质，创新人才机制，创优人才环境以及专项人才发展，如新员工培训与发展、转岗适应等。

　　 培训课程体系一定要反映出企业战略的适应性。一个企业的战略是持续适应环境的，进而对人力资源职能战略提出发展的要求，培训策略则不得不体现这个变化。培训课程体系有必要考虑企业的发展需要来进行课程方向的定义或描述。

　　 比如，一个企业商业模式对组织设计提出扁平化的要求，那么培训课程方向上就必须有所体现。高层需要了解组织扁平化变革的特点和趋势，中层人员必须了解组织扁平化的模式，执行人员必须了解扁平化组织运作的方法、流程适应等。这就要求培训管理者必须深刻理解公司战略、人力资源职能战略，同时时刻保持敏锐性，感知和理解公司战略的可能变化。这也是培训课程适应维度的体现。

　　 2.岗位维度

　　 岗位维度是培训课程体系建立的重要依据，不同的岗位之间的培训课程差异较大。首先，岗位可以按照横纵两个方向进行分类。纵向是岗位层级，可分为操作层、基层主管层、中级管理层、高级管理层、领导层。横向是职类，如管理、技术、销售、营销等。各个企业的不同层级员工，对知识、技能、态度的要求可能都是不同的。比如，高层管理者可能侧重于领导力、创新能力、学习能力、激励能力等。而基层员工则侧重于自我管理能力、自我学习能力、执行能力、合作能力、对纪律和制度的严格遵守等。同时，各个职能部门的员工对技能的需求也不同。在培训课程体系建设中，培训部门应结合公司岗位设置，在人力资源部的配合下，从岗位分析入手，对所有岗位进行岗位资格认证和现在岗员工的综合测评。最后，建立和开发出系统的岗前、岗上和提升的培训课程体系基本框架，为分析需求奠定基础。

　　 3.能力维度

　　 从概念解析、主观过程分析等方面，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点。对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。同时，由于模型的搭建是以培训课程体系设计为目标，模型的基本结构、能力定义、分类都与课程设计紧密结合。

　　 4.需求维度

　　 员工从进入公司之日起，就可以通过企业的培训，了解企业对员工的职业发展规划。他们会通过自己的努力在职业生涯道路上一步步地前进。一般企业都会根据组织特点和员工特点设计较为完备的职业发展通道，并且围绕职业发展通道进行员工职业与培训规划。从员工进入公司那天起，公司就要按职业生涯的设计来开展培训。员工需要通过培训提升工作能力，以较快地胜任目前的工作，并为下一步的晋升奠定基础。

　　 总之，结构化是考虑问题的基础。只有具备结构化的思维，才

　　“大盘目前仍然没有摆脱箱体的束缚。”一位业内人士这样评价最近的股票市场，“IPO一级市场也遇到了需要调整新兴思维的时候。”
大盘的困境给一级市场发行人带来的转变观念的思考，他们把目光投向了国内顶级的财经公关公司，希望借助专业的财经公关来协助破解难题。发行人需要面对这个买方市场的现实，重新考量一下如何做一个真正的“推介者”。因此最近发行的企业早早就找好了财经公关公司，更多的企业还选择了润言投资这样的优秀踏实并且富有资源的财经公关公司。
其实在美股和港股上市的企业早已体会过这样的况味，在资本市场专业分工的背景下，或许发行人和券商与高档次的专业IR公司合作是一个稳妥的选择。美国从70年代开始就非常重视IR管理，其取得的成就也相当显著，无论在强市还是弱市，IR管理令上市公司具有更强的价值传递能力。境外的知名IR公司更是不少，如爱德曼公关，罗德公关，奥美公关。

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