使他们对企业充满忠诚，并激发他们发挥聪明才智的热情以创造更多价值，这样员工也会更加乐意留在公司。试想，如果员工们在公司上班，看到的都是外面请来的“人才”阻碍了自己的发展之路，看到的是即便勤奋踏实前景也一片暗淡，那么他们还会努力工作，一心一意为企业发展着想吗？他们会乐意留在公司为新人当下手吗？

　　 所以，企业要善于为公司内部人员提供个人发展空间和提升的平台。较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，企业首先要建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。

　　 再就是企业对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。

　　 另外企业还要给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。其实培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。

　　 需要提醒的是，提拔下属一定要慎重。首先是看他是否能胜任新的工作岗位，其次是要帮助和鼓励他，最后要避免因升迁而给他和公司带来的负面影响。

　　 在人力资源管理中，任何管理者首先要做的事就是尽量仔细地雇用下属。相信所有的经理和部门首脑都会有这样的经验，那就是无论对下属个人来说还是对企业的长远发展来说，下属的提拔和晋升或许有着更为重要的意义。或许这听起来有点奇怪，但事实的确如此，有时候不恰当地把某位下属提拔到他不能胜任的职位，那对他来说其实是一种严重的不公平。如果他被提拔得过于迅速，或者是被摆到了某个他能力范围之外的高位，后果很可能是工作业绩上的无所成就和个人情绪上的一蹶不振，而这种失败的经历很可能会在他的事业生涯中烙下无法磨灭的消极印痕，尤其是那些意志不坚定者，很可能就此堰旗息鼓，再也难以重现昔日雄风。

　　 提拔下属的重任是身为管理者不得不但负起的最重要的职责之一。如果在这一方面犯了错误，那么危及的不仅仅是企业的长远发展，也会对被提拔者造成损害。因此，即便仅仅是出于对下属负责的精神，管理者也应该在选拔晋升对象时小心谨慎、仔细权衡。

　　 如果某位下属在获得升迁之后并没有取得预期的业绩，只能归诸于以下原因：他在一个相对次要的位置可能会有出色的表现，但却不恰当地被拔高到了某个超出他能力范围之外的重要位置。当他只需要就某个特定的领域独当一面时，他可以胸有成竹地应对自如，但是，当他不得不高瞻远瞩地做全局规划时，个人能力的局限性极大地限制了他的行动范围。他不得不战战兢兢地四处摸索，如履薄冰，他所做的任何一个决定都只是因为他不得不做出决定，否则他就只能是不可救药地陷于泥沼之中，或者延误全局的工作。

　　 当你在那里摸索徘徊，为下一步该采取什么行动而举棋不定、犹豫不决时，整个公司的业务运转并不会就此停止、耐心地等候你做出决定。不同的部门就像是拉着同一辆马车的几匹马，如果其中的一匹马停止了奔跑，整辆马车也就停顿了下来，整个局面将是一片混乱不堪。所有的部门都是相互依赖的，你必须确保有充足平稳的原材料供应，以便支撑整个生产流程。例如，为了处理原材料、劳动力和机械设备，销售部门必须负责推销生产的货物，而流通部门必须担负起保证销售和生产两个环节有序运转的职责，如果其中的某一个部门减缓了它的节奏，势必会影响到其他部门。因此，如果说某位下属不能跟上组织前进的步伐或者是没有足够的能力胜任工作时，遭遇挫折和失败是不可避免的。

　　 当这种情形果真发生时，当某位下属获得提拔而业绩平平或力有不足时，通常就意味着他在组织中的职业生涯的完结。之所以会出现这样一种现象，并不是因为组织的首脑想要就此解雇他，而是因为他个人的心态很难摆正—他一般很难做到知难而退，心甘情愿地返归原来的工作岗位。我们并不能因此而责备他。试想一下，让一个获得升迁的人又重新回归原来的老位置，这的确是一件让人在心理上很难接受的事情。这会伤及他的自尊，不管这种想法是正确的还是错误的，总而言之，他会认为这是一件令他在同

　　 危机有两个含义：危险意味着危险，而机器则意味着机会。我认为，要把危机变为机器，要扭转形势，显示出大海的色彩，是一个真正的英雄承载；在动态、失衡的平衡中，在逆境中变不利为优势，才是真正的技巧。如果危机是一百年，那么机会也是一百年。总理在剑桥的讲话也生动地诠释了中国人对危机的理解。金融危机并不可怕，危机公关是转折点，危机是机遇。一片森林，如果树倒了，许多树被倒下的树压碎了，那些树下的树种和树木都没有被压坏，从而获得了广阔的天空，可以很快长成一棵树。笔者认为，在亚洲金融危机中，海尔的应对策略值得借鉴。1998东南亚金融危机爆发时，海尔在印度尼西亚和马来西亚建立了业务，所有这些都停滞不前。海尔通过严格的市场分析，家庭消费东南是池碧代苟，是因为金融危机不消费，并不是说市场已经饱和，消费者不需要的家用电器。因此，海尔在这些国家里做了大量广告，但也处于很好的广告地位，广告价格低于金融危机前的1/3。当金融危机过去时，对家用电器的需求急剧上升。正如海尔集团预测的那样：当东南亚金融危机结束，市场重新开始，最明显的是海尔，而海尔在南洋生根发芽。看到海尔在东南亚各国首都的巨幅广告牌，日本贸易官员立即意识到了这一变化，并担心这是日本在东南亚市场长期霸主地位的前奏。信风客观评价了海尔，海尔成功预测了南洋的崛起，海尔的战略眼光已经依托于先进、高质量的产品和质量，日本和韩国在东南亚市场上的老将形式满足了同等的潜力。 企业由于产品名称和成人用品商标重合，大部分返回的信息在互联网上的信息的成人用品，已经成为互联网上的一个笑话。产品没有质量问题，但巧合的名称使网友不断传播这个秘密，并使该企业的新产品尚未上市，并且已经面临着销售预测的乐观。此时，互联网公关适时介入，通过生产大量有用的企业产品信息，淡化成人用品信息的冲突。让游客逐渐忘记负面影响。由于网络的介入，危机的负面影响也很容易蔓延，造成严重后果。因此，有必要建立预警系统。在这个系统中，我们可以想象一个企业可能会遇到什么样的危机，应该为它准备什么样的防范措施。我们在24小时内建立了公司的全球信息网站框架的事故经过专家网络，清楚地向公众传达了公司的道歉声明以及补救措施，并向顾客提供有用的网络资源，这一事件的危险减少到在很短的时间最低的水平，从而避免负面影响较大。可以说，大多数人认为冬天是可怕的，只有少数人看到冬天的好处可以消除虚弱，可以增强免疫力，提高竞争力！大多数人认为冬天是为了保护自己，很少有人认为冬天是播种的时候。你想做哪一部分？

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