，而不影响正常的工作。从公司层面来说，这个渠道的第一要素就是员工的直接上司，因为按照一个正常的公司来说，上司是下属的重要情绪释放和诉说渠道——这听来似乎有点荒唐，但做人上司就必须有这个责任。

　　 如果公司没有提供这种渠道给员工，如果上司在员工有情绪的时候不给予合适的机会和渠道让员工释放这种情绪，结果自然有俩：一是员工越来越不满，失去对工作的兴趣，牢骚不断；另一个就是上司认为员工不合格，导致团队成员的流失。

　　 所以公司应该有一个完善的情绪宣泄机制，有的员工常常抱怨：“我的情绪无法向我的上司表露——我表露后他就直接将我的情绪向老板汇报，而不是分辨这种情绪是为何而来，这样自然无法获得我的信任，久了我虽然可以自己化解，但对公司的不满也自然会有。并必然导致对公司管理层的信心缺失。”

　　 因此从管理上来看，作为一家成熟的公司，必须有一个合适的渠道让员工释放、宣泄其在工作中因工作而产生的负面情绪，从而保留所谓正面的积极的情绪。作为一个领导者也需要辨别员工的情绪，不要认为员工发牢骚就是坏事，要能辨别员工情绪产生的原因，从而找到合适的办法来化解。这是作为一个公司管理者的必修课程。

　　 领导的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能够敞开胸怀，乐观豪放，相信你的下属也会平添无穷的力量，增加对你的信任感，齐心协力，共同去克服困难。

　　 你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要有意识去努力，快乐的情绪就不难得到。排遣忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对一事一物的看法，事事多往好的一面想想，你就会发现自己的情绪一天天在改变，心情在一天天变好。

　　 只要你去做了，就不可能收不到效果。作为一名领导人，你要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会去关心你的下属，这是必然的。

　　 你应该多花一些精力去关心一下你下属的感情，因为正是你下属正常的良好工作，才使你在领导位子上坐得安稳。如果每个下属的情绪都不是很好，或者难以控制，而你作为领导既不去及时调整改善他们的心情，也不去做好一些根本性的工作，反而自己也情绪不佳，工作将会难以开展。这结果岂不是太令人悲哀了吗？

　　 领导者不仅要控制自己的感情，还要用自己的好情绪去感染下属，请记住以下要点：

　　 当你走进公司的时候，别忘记清清楚楚跟下属说声：“你好！”让人觉得你充满朝气，性格开朗。

　　 不论你是男是女，对于初来乍到的人，应该主动地跟对方握手，用力不宜太重，或是太轻，只要能让对方觉得你的热诚，已然足够。

　　 你要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻很容易拉近彼此的距离，令对方觉得你很尊重他。

　　 人人都愿意受到别人的重视，你应该多向下属提出问题，以示你对他极为感兴趣。你不但可以提出一些私人问题，也可以问对方一些较深的问题。

　　 鼓励下属谈谈他的个人奋斗史或成功的故事，这必定使他眉飞色舞，越讲越兴奋，视你为他的好朋友。

　　 ）每个人都有自己的长处，你应该努力挖掘下属与别人不同的地方，恭维他，对方必定以同样的态度对待你。

　　 平时你需要多留意时事及任何新消息，使自己能有各方面的话题跟下属沟通，建立一个博学的自我形象，令下属觉得跟你在一起，眼界顿开，如沐春风。

　　 索尼的“五房间熄火法”正是为员工提供了一个可以发泄情绪的渠道，员工的情绪得到了发泄，他们就会在公司活的开心快乐，就会对公司产生依赖感，也就选择了继续留在这种愉悦的环境中。

　　 东芝：以情感激发员工的忠诚

　　 公司标志：

　　 中文常用名：东芝

　　 总部所在地：日本

　　 主要业务：电子、电气设备

　　 营业收入（百万美元）：60841.9

　　 2007年排名：91

　　 留人秘诀：领导要改掉高高在上的通病

　　 所有的领导者几乎都有一个通病，就是喜欢高高在上，这样很多员工都对领导产生了惧怕，甚至没有安全感，而在一个缺少安全感的企业里，员工每日如履薄冰，如临深渊，战战兢兢。要他们遵守制度、完成任务是不成问题的，但别指望他们发挥创造性。更糟糕的是，员工长期生活在不安全的环境之中，他们很可能就会选择辞职，去寻找宽松、安全的地方。实际上，企业进行劳动用工制度改革以后，许多员工缺少安全感，一技之长者、老弱病残者更甚。他们怕优化组合下岗，怕能力低主管不聘，完不成任务扣奖金，怕办错事领导批评、训斥……消除不安全感，不仅可以把优秀员工继续留在公司，更重要的是可以激励员工充分发挥积极性，为企业的发展做出突出的贡献。

　　 案例回顾：真正融入员工之中

　　 兵法有云：攻城掠地为下，攻心为上。这实在是兵法里的高招，如果能攻下对方的心防，有时候不费一兵一卒就可以占领城池。同样要想留住优秀员工也是一样，如果你不能留住他的心，留住他的人有什么作用。就像三国时的徐庶一样，“身在曹营心在汉”，所以留人要留心。那么怎么才能留住他们的心呢？也许你感觉新员工向你辞职你很伤心，你已经给了他很优厚的待遇。为了培养他，你投入了巨大的心血和财力。他弃这些而不顾，毅然辞职，对你与企业来说肯定是一

危机公关是一种出现异常的信息内容散播个人行为，必须遵照一些基本要素。这种原则设置的规范是根据危機中受众群体的与众不同的心理特点。根据这种原则的危機公关能够 大大减少受众群体所主要表现出的焦虑不安和害怕，使危机公关在解决危機的全过程中充分发挥积极主动作用。

危机公关工作中本身就是不太好解决的，那麼明星危机公关是更为无法解决的!关心者重多，一展现就简易上热搜榜，倘若你不可以好好地的解决明星危机公关工作中得话，那麼有也许危机公关总结会在及短的時刻就在互联网上急速散播，而这展现的結果也不仅是明星一个人有危害，不容乐观来说，会危害到社会发展的品牌形象!

因此明星危机公关所接纳的社会发展工作压力适度之大，明星危机公关顺理成章的难度系数也很高，那明星危机公关解决的难题在哪?

主要，大家对明星展现不良记录信息内容的第一反映就是求实，很多人 尝试避开，掩藏，甚至伪造，这种个人行为总是给自己之后种下恶果，当工作中逐渐剥掉表面显露实情的那时候，这种个人行为早晚都是会被揭穿的，而说谎是更让大家接纳不上的工作中，因此最好是的作法是让受众群体们第一時刻掌握工作中的总体状况，不清楚却说不清楚，而并不是先急着否定。

那麼，有关明星危机公关来说，最关键的是時刻来解决危機，倘若你不可以有好的准备来搞好解决，那麼也许最后造成工作过度恶变，倘若搞好的充裕的准备，就非常简单渡过危機。但因为明星人群的多样性，所产生的工作中必须获得解决，不然将危害明星的大家知名度，这都是解决明星危机公关的难题之一。

次之，明星危机公关是必须对症治疗的，明星危机公关详尽的实例应当深入分析，并不是一切的危機可以用一种方式 解决的，也并不是一切的难题都可以根据非法手段解决的。明星是有粉丝的，有跟随者的，因此不但要对症治疗要让明星考虑，大量的是要让明星们的粉丝及其粉丝们考虑。它是明星危机公关较难的一点，由于一切公关的方式必须以维护明星品牌形象和粉丝心境做为最关键的一点!

最终也有就是在全部明星危机公关中，危机公关精英团队必须必须维持挑明的心态与大家去沟通交流，实际上在危机公关中一向维持挑明是件十分困难的工作中，可是做为明星团队来讲它是优选。

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