称为入门小朋友——“表弟”“表妹”。有关于员工薪酬的问题以及为员工开收入证明的琐事——对不起，把它列为杂事，虽然这对用户很重要，但它是关于C&B的工作。

　　 事实上，这真的是一件简单的杂事。当然，也只有那些愿意做这些杂事的人才会有更长远的发展。入门C&B要具备的素质如下。

　　 （一）基本知识

　　 如C&B专业知识、劳动法规、财务常识等。后面两项只要了解与C&B相关的内容就可以。

　　 （二）基本工具

　　 对Excel、统计分析方法、E-HR系统等要熟练掌握，这些都是基本功；处理大量数据时，要保证既快又准——这是个技术活儿。

　　 （三）性格

　　 第一，要细心，因为在工作中要处理数字；第二，要友好，员工问为什么奖金低于上个月时，可爱的笑容自然比冷漠的表达更容易被接受。大多数公司总是重视员工对人力资源工作的满意度。

　　 （四）个性

　　 要愿意一个人忍受艰辛。这个阶段是最“无聊”的——许多工作重复一个月又一个月，重复12次后，一年过去了。另外，还必须能够承受孤独——只有能够忍受孤独才能培养出C&B最重视的品质，即对数字的敏感和严谨的工作态度。

　　 很多人认为，在人力资源部门的各个职位中，最痛苦和压力最大的是C&B。其他岗位的工作如果做得对，那就是结果，如果是错误的，后果也不会太严重，而且会得到纠正；C&B做正确了还好，稍微有点疏忽，直接被投诉是必然的——人对错误薪水的宽容总是最低的。在这个阶段，太多的C&B要崩溃了，他们称这个阶段是“剑中有一把剑”。

　　 这里想提醒你的是，这个阶段的C&B手上掌握大量信息和工具，不仅要使用它，还要尽可能地了解为什么要做这些事情——思考是向前迈出的第一步。

　　 二、初步成长阶段

　　 在这个阶段，最有价值的变化：你可以提出自己的建议了！

　　 经过前面1—2年或者更短时间在Payroll等基础操作上的历练， C&B熟知了公司在薪酬方面的各种游戏规则和数据，也彻底接受了公司价值观的洗礼，所以开始能够运用规则、作出自己的判断了。

　　 这个阶段C&B有了很多新鲜的工作内容，如职位评估、职级评定、定薪建议（包括新员工入职定薪和老员工加薪建议）等，简单地说，就是C&B终于能够影响别人的收入了！

　　 那么，影响力在哪里呢？以新员工入职的定薪为例：多数公司都有严格的薪酬规则，但也会留出一定的灵活空间，比如某个职位只要求月薪在5000至5500元之间，此处，这一阶段的C&B就可以给出自己的意见、判断，甚至决定了。很多人想不到，大家的工资可能多少会受这一阶段的C&B的影响，而他也许只是一个普通职员。本阶段对C&B新增的要求如下。

　　 （一）知识

　　 熟练掌握各种薪酬理论和薪酬福利工具、HR其他模块的工作内容（比如招聘、绩效）、熟知其他部门的工作职责和岗位职责。

　　 （二）心态

　　 HR的收入肯定不是公司里最高的，在看到那么多人比自己的收入高时，要保持冷静。

　　 常会听到这样的声音：“我每个月才5000元，某某的工作时间比我还短，凭什么他的工资5500元？”这是面对薪酬常见的逻辑。然而，其他人可以用这个逻辑思考，但C&B不能！ C&B必须站在公司立场，用公司的价值观进行决定和判断，而不是用你自己的立场和价值观。

　　 提到心态，在这个阶段，C&B的年薪也就10万元出头，但他已经能够波澜不惊，把金钱当数字看了。这个阶段的C&B的特点即“手中有剑，心中无剑”。

　　 另外，公司里的员工真的很有必要弄清楚公司里谁是这个阶段的C&B或是谁在做类似的事情。哪怕你的级别比他高，也一定要对他态度好点儿——有时候他的一念之差，就会让你的薪资多那么一点点或少那么一点点。

　　 当然，相信大多数C&B还是客观公平的。

　　 三、大力发展阶段

　　 C&B做到了这一级，就拥有了作为C&B的核心竞争力。

　　 在这个阶段要做的事情包括：建立各种制度，并制定规则和系统，以确保整个公司有效运作。通俗地说，你开始制定游戏规则了！这部分规则是不同公司的C&B之间的核心差异。能够根据公司的行业、发展阶段和市场变化提供最合适的游戏规则，这才是C&B的核心价值！本阶段对C&B新增的要求如下。

　　 （一）知识

　　 对各种薪酬管理模式和薪酬工具了如指掌、熟练运用；熟悉公司的运营方式、盈利模式、市场变化和竞争对手等各种信息。

　　 （二）能力

　　 周密的逻辑能力、全局统筹能力和判断力。

　　 举个例子：前几年，新加坡有家挺出名的投资公司倒闭了。为什么会倒闭呢？因为他的客户——一群老头、老太太集体到政府门口请愿要求公司退款。

　　 为什么要退款呢？因为他们买了这家公司的高风险投资产品，血本无归。

　　 为什么风险承受力低的老头、老太太会买这么高风险的投资产品呢？因为销售人员卖产品时，诱导甚至欺骗了他们。

　　 为什么销售人员敢这么明目张胆、集体欺骗客户呢？因为这个产品的风险周期及投资回报是中长期的，但红利在短期内就可以兑现，销售人员贪图短期利益进而冒险，为了业绩无所不用其极。

　　 为什么红

　　每种社会现象的发生，都存在着它的主客观原因。一些媒体为什么爱揭地方政府与企业的“私”，并且揭起来越来越“疯狂”。无非主要有以下几点：

　　一是“负面传播效应”。实际上，国内外舆论更关注“负面新闻”是普遍的，好事不出门，坏事传千里，打架闹事、奇闻异闻往往比正常的新闻更能收获收视率和关注度，这是一种现实。特别是快餐式网络媒体的兴起，抢占信息与舆论制高点成为当今媒体所不得不面临的时代难题，扑捉负面、发现问题自然成为一些媒体苦练的“内功”。一些市场化媒体不得不迎合整体受众的偏好，渲染负面新闻以获取媒体话语权。

　　二是“盈利效应”。当前，媒体行业市场化程度不断增强，彼此竞争日趋激烈，媒体生存压力较大。有分析文章就曾指出，很多媒体都是全员营销，造成了媒体人员素质的下降，个别从业人员从中浑水摸鱼而谋私;一些媒体则将广告与新闻混在一起，负面新闻成为创收的利器。早前查出的一些违法网站，删除负面新闻就是其“盈利模式”。

　　三是“鸵鸟效应”。有不少媒体记者曾指出，“找到企业采访，很多企业都不愿搭理;而一旦出了负面报道，就会重视起来”，这种敬酒不吃、吃罚酒的策略，在一些媒体广泛使用。

　　同时，一些地方领导干部抱着“容不下一篇负面”的政绩思维，愿意“挨刀”、“花钱消灾”也助长了一些记者与媒介的不法行为。下面让星辰传媒公关资深专家是如何处理的!

　　1、擒“贼”先擒“王”

　　“贼”就代表的负面消息，如何出点负面消息，首先应该找到这条信息的源头，抓住幕后散布谣言的人，从源头解决问题，阻止他继续扩散负面信息给企业带来的不良影响，往往这种方法很难找出幕后主凶，因为既然是竞争对手，那么他也不会承认。有效地从源头阻止信息的散步，才是重点。

　　2、用正面信息“挤走”负面信息

　　网民在习惯性搜索的时候，很大一部分人都是只看搜索引擎的第一页，往往不会再往后翻，那么通过这个心理，企业可以用有力的正面手段进行SEO优化，让负面信息不在占据太靠前的位置，自然关注的人也就少了，但是企业依然要做好投诉检举的措施，将风险和损失降低到最小。

　　3、物极必反

　　某一件事情在发展到极端的时候，就会反方向的指向初步的预计效果。意思就是说，既然你针对我发布负面信息，那么我帮你一起发布。我发布和你一模一样的负面信息，并且大量制造，这样搜索引擎肯定有所察觉，就会做出删除等一系列措施，我也可以达到我想要的效果。可是这种方法显得笨拙而且浪费时间，一不小心还会弄巧成拙，不建议使用。

　　4、找官方

　　我记得有一次，我在一个站点做品牌词推广的时候做了一条。在我还没有对问题进行采纳处理的时候，我发现已经有人回答了，而且是负面信息，我自问没有对我的品牌夸夸其谈，但是出现的结果却不是我想要的。于是我马上联系了的管理员，向他说明情况，并检举了负面信息，管理员并没有及时的处理我的检举，于是我去了百度投诉中心进行投诉，很幸运地是，百度删掉了负面回答，有效地阻止了负面信息的扩散。所以这一点告诉大家，当负面信息出现的时候，不要坐以待毙，要主动的去解除这一危机现象。前提是，你也没有做什么过分的事情。

　　5、通过“小道”付费处理

　　之所以成为小道，是因为我也不知道这些人是怎么做到的，难道百度等各大搜索引擎允许这样的人出现?但是这些人却是很有办法的，他们会通过收费来帮你删除你想删除的负面信息，我想他们肯定也是联系的相关网站的管理员，然后徇私舞弊。但是对于一些心里有鬼的企业，相比这种方法他们比较喜欢吧，也是一个应急的手段。

　　本文由星辰传媒公关公司网络收集整编，均不代表本站任何观点，星辰传媒危机公关公司,是一家网络负面危机处理公司,企业负面处理,品牌维护,品牌网络传播,负面信息处理等方面的全方位、专业化服务的网络公关公司,联系电话。

　　以上就是小编为大家介绍的公司网络负面新闻有什么方法可以处理的全部内容，如果大家还对相关的内容感兴趣，请持续关注上海危机公关公司

　　本文标题：公司网络负面新闻有什么方法可以处理　　地址：/ziliao/1683.html