造有助于实现团队目标的文化和氛围至关重要。前英格兰橄榄球队主教练斯图尔特·兰开斯特（Stuart Lancaster）曾经说过文化先于表现，如果文化存在问题，那么表现就会受到影响。问题在于，一个优秀文化不一定能创造出好的表现。然而，全球最成功的运动队——黑衫军确实需要通过塑造球队文化创造更好的表现。关键问题是，现有文化是否不利于高绩效？如果答案是肯定的，那就需要解决这一问题。这一点在商界和体育界是一样的。团队领导者需要反思团队中的现有文化，从而创造良好的文化氛围，以实现团队高绩效。

　　流程

　　 该原则是指创建一个有凝聚力的团队和所需要的流程（Processes）。该流程包括传递者、人际关系和共同目标。

　　 ? 传递者：其中一个过程就是能使团队的资深成员充当传递者。如果团队规模很大，那么你无法真正了解团队中每个成员的情况，但团队成员自己能做到。如果你能拥有一支资深成员组成的团队，并且认同你的愿景和方法，那么他们可以充当团队管理者和教练，因为他们会提醒团队成员团队的目标、价值观和工作方式，并不断强化这些关键信息。这在体育界高绩效团队中很常见。例如，利物浦足球俱乐部和苏格兰足球运动员格雷姆·索内斯（Graeme Souness）（《星期日泰晤士报》，2015年1月18日）认为，让资深成员充当团队传递者十分必要。他写道：“当我在利物浦的时候，教练要管的事情很少，因为资深球员会为每个人设立标准。”

　　 团队教练需要备受尊重的资深成员接纳并传达你的工作方式，否则你做不了任何事，并将难以有效地管理一支球队。新西兰橄榄球队黑衫军是全球最成功的球队，拥有85%的胜率，也采用了这个理念。该球队有一个由队长和资深球员组成的领导小组，他们在日常工作中作为团队榜样，影响着团队价值观。这些是教练所无法做到的。因此，你需要审视你的团队，看谁是受尊重的团队成员，并且能传达你的意思？当团队在地理上分散于各地时，这一点更为重要。

　　 ? 人际关系：团队教练需要注意的另一个重要方面是团队成员之间的关系。例如，团队成员之间信任度如何？团队成员之间有什么差异，例如，工作方式、年龄和期望有什么不同？克里斯·阿卡布斯认为信任至关重要。那么你和团队之间以及团队成员之间的信任度如何？正如克里斯所说，你为什么要听取他人意见？所以你可能想问问你的团队成员，团队对他们的信任程度如何？并且继续探索团队如何进一步发展信任。有关信任的更多信息，参见第七章。

　　 ? 共同目标：曼联足球俱乐部前任管理者亚历克斯·弗格森（Alex Ferguson）爵士认为“无统一目标的人才相当于令人绝望的贬值货币”。（《独立报》，2011年4月30日）与团队成员一同讨论团队共同目标至关重要。共同目标是不可以假设的，所以必须明确。团队想要什么？如何实现？作为一名团队教练，发起并推动类似讨论是你的职责。如果你不这样做，那么你很可能会发现，尽管团队内人才济济，团队的总体实力依旧低于个人实力的总和。事实上，不难发现，目标不同的人在一起工作，会阻碍共同目标的实现。

　　 这些都是团队教练必须意识到的问题，因为经常被忽视，所以必须加强重视。

　　 最佳效果是受教者在听从某人或进行某个过程时，对该过程毫无察觉。

　　 ——英格兰橄榄球联盟（RFU）职业橄榄球总监 奈杰尔·梅尔维尔（Nigel Melville）

　　合作

　　 该原则是关于管理个人才能的。尽管我们正在谈论指导团队，但我们不能忽视团队由个人组成的事实，因此我们需要满足团队中的个人需求，解决他们遇到的问题，了解他们的偏好和才能。重要的是，切忌忽视个人及其独特的性格品质和个人情况。虽然传统上指导的重点始终是团队，但现代团队设置和团队的现实性、复杂性需要领导者熟练地指导团队并主动与成员进行沟通。英国自行车队和天空车队的戴夫·布雷斯福德（Dave Brailsford）称，这是骑行者的普遍做法。

　　 同时，我们需要了解团队目标以及个人目标与团队目标之间的所有潜在冲突。 因此，你需要灵活地满足团队内的个人需求，并根据团队成员的需求调整自己的领导方式。虽然“团队中没有‘我’”的观点已被广泛接受，但作家兼剑桥大学贾吉商学院的研究员马克·戴·劳德（Mark de Rond）博士告诉我们，此类观点是完全错误的，事实上团队中必然包涵“我”。你必须顾及团队的各个组成部分以及团队本身，否则，团队将无法有效运作。

　　团队指导——五个原则

　　 亨利商学院的彼得·霍金斯（Peter Hawkins）开发了一个有效且实用的模型，主要关注团队指导的三个方面和五个原则。模型的核心是团队的三个基本方面：

　　 图13.4 团队的基本方面

　　 ? 任务——团队的目标；

　　 ? 过程——团队如何实现目标；

　　 ? 关系——需从内部和外部两个角度来看。

　　 围绕这三个方面，彼得开发了五个关键原则。针对每个原则，他都提出了在

移动互联时期，让全员从过去的受众群体变为了自媒体平台。一件危機恶性事件暴发，能够 一夜之间摧毁一个人或是一个企业。针对企业来讲，不但要時刻具有公关危机观念，更要了解公关危机如何做?
 

解决一次危機一般要经历三个阶段，即：危機提前准备阶段、突发事件处理阶段和品牌形象重构阶段。
 

一、危機提前准备阶段

最好是的危機提前准备是在危機恶性事件产生前搞好应急预案

危機提前准备的第二重含意就是指危機恶性事件早已产生，在开展突发事件处理以前的提前准备工作中。此阶段的重中之重并不是宣泄心态等各种不良行为，由于这很将会会被权益目标再度消費。最好是的是理智客观性的弄清楚事儿的前因后果。这里能够 依靠6个难题梳理危機事件真相：

(1)应对的危機究竟是什么?

(2)危機造成的缘故和历经究竟是什么?

(3)是不是碰触到企业或是本人的核心理念(商品)、赢利点、文化艺术等?

(4)危機造成相匹配的行为主体到底是谁?

(5)公关危机行为主体的需求是啥?

(6)现阶段危機的危害有多少?事后会有哪些危害?有多少?
 

二、突发事件处理阶段

梳理危機前因后果之后，还要刚开始对危機开展解决。这时必须遵照5个标准，即：速率第一标准、负责任标准、真心实意沟通交流标准、系统软件行動标准和国际认证标准。

速率第一标准包括双层含意。第一是危機出現之后要第一时间剖析危機历经和实情，也就是说上边提到的6个难题。第二是要在剖析清晰事儿前因后果状况下的2-4钟头作出回应，数最多不可以超出24钟头。不然以如今自媒体平台的速率，一下子几十篇10w+的文章内容，微博转发千百次都是常态化。

前边好多个标准都非常好了解，国际认证。这些实际上就是说请权威性的第三方对突发事件处理的全过程或結果开展做作业。
 

三、品牌形象重构阶段

公关危机的最后一个阶段是品牌形象重构或是知名品牌重构。大家想要接纳信守承诺、真心实意改了的人，针对知名品牌或是品牌形象都是这般。一般而言，危機之后企业或本人会先从做一些大事刚开始慢慢的再次营造整体形象。

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