) 养老金计划。
2.评估指标：根据企业资产规模、销售收入、员工数量确定基本工资；确定风险收入时，考虑净资产增长率、利润增长率、销售收入增长率、税收增长率、员工工资增长率等指标，并参照行业平均效益水平评估经营者绩效。
3.适用对象：一般意义上的国有企业经营者，是指总经理或兼职董事长，其他领导小组成员的报酬按一定系数转换，转换系数小于1。
4.适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。目前，绝大多数中国国有企业都采用了这种年薪计划。一般来说，集团公司对子公司经营者实施的年薪计划大多是这样的，但各企业的具体评估指标和计算方法存在一定的差异。
5.激励：如果风险收入没有限制，评估指标选择科学准确。与以往国有企业经营者的报酬制度和上述方案相比，这种多元化结构的报酬方案具有更大的激励作用。但该方案缺乏激励经营者长期行为的项目，可能会影响企业的长期发展。
(四)多元化持股模式
1.薪酬结构：基薪 津贴 风险收入 养老金计划，包括股权和股票期权。
2.报酬数量：基本工资取决于企业的经营难度和责任，股权和股票期权形式的风险收入取决于其经营业绩和企业的市场价值。一般基本工资应为员工的平均工资2~4倍，但风险收入不能以员工平均工资为参考，企业市场价值的大幅升值将使经营者获得巨额财富。只有在确定风险收入评估指标时，才有必要包括员工工资的增长率。
3.评估指标：根据企业资产规模、销售收入、员工数量确定基本工资；确定风险收入时，考虑净资产增长率、利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、员工工资增长率等指标，并参照行业平均效益水平对经营者绩效进行评估和评估。如果资本市场有效，相关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。
4.适用对象：一般意义上的国有企业经营者，是指总经理或兼职董事长，其他领导小组成员的报酬按一定系数转换，转换系数小于1。它也可以通过给予不同数量的股权和股票期权来反映其差异。
5.适用企业：股份制企业，特别是上市公司。该报酬方案符合标准化现代企业制度的要求。
6.激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
(五)分配模式
1.薪酬结构：以分配权期权形式反映的风险收入 养老金计划。
2.薪酬数量：基本工资取决于企业经营困难的责任，以分配期权形式反映的风险收入取决于企业利润率等经营业绩。一般基本工资应为员工的平均工资2~4倍，但风险收入不能以员工平均工资为参考，没有必要封顶。只有在确定风险收入评估指标时，才有必要包括员工工资的增长率。
3.考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。
4.适用对象：一般意义上的国有企业经营者，是指总经理或兼职董事长，其他领导小组成员的报酬可以通过给予不同数量的分配权或期权来反映。
5.适用企业：不限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实施。
6.激励：将股权和股票期权的激励机制引入非上市公司或股份制企业，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果仍有待实践。
六、年薪制的优缺点
(一)年薪制的优势
1.年薪制度可以充分反映经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者的年度和任期内的经营管理业绩，相应地确定年度和长期报酬水平，并获得报酬。
2.年薪结构具有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入平等的基础上增加激励，使经营者广泛深入参与企业剩余收入分配，使经营者的实际贡献直接反映在当前各种年薪收入的浮动中，进一步影响其应有的长期收入。
3.年薪制度可以为广泛实施股权激励创造基本条件。企业不仅可以直接将年薪收入的一部分转化为股权激励形式，还可以结合多种股权激励形式；将经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合。
4.高薪养老。高薪不仅可以激励企业家，还可以积极预防管理腐败。高薪本身就构成了管理腐败的机会成本。因此，通过实施企业家年薪制度，企业家可以获得更满意的收入，从而在一定程度上削弱管理腐败损害企业利益的行为。
(二)年薪制度的缺点
年薪制的缺陷主要表现在：
1.年薪制不能调动经营者的长期行为。公司高级管理人员往往需要独立决策公司的经营管理和未来的发展战略，如公司并购、公司重组和重大长期投资。这些重大决策对公司的影响是长期的。
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